Entraide urgente : bonjour, nous avons besoin d’un coup de main pour reprendre sous Word les articles traduits. Très simple, et très utile. Me contacter si vous avez un peu de temps… Merci !

Source : L’Humanité, Anna Musso, 13-05-2016

KEVIN MOLONEY/NYT-REDUX-REA

Table ronde avec Vincent de Gaulejac Professeur émérite à l’université Paris-Diderot, président du Réseau international de sociologie clinique, Jacques Lecomte Docteur en psychologie et Danièle Linhart Sociologue du travail, directrice de recherche émérite au CNRS (CNRS GTMCresppa)

Les faits. Stress, burn-out, bore-out, dépression, suicide… Premier péril pour la santé des salariés mais aussi pour la performance des entreprises, les violences et souffrances au travail ne sont plus à démontrer et ne cessent d’augmenter en France.
Les enjeux Face aux mesurettes dont se gargarisent certaines entreprises, les intellectuel-le-s proposent de nouveaux modèles d’encadrement en faveur de l’épanouissement des salariés, et, de ce fait, du bon fonctionnement de l’entretprise.

De plus en plus de personnes souffrent au travail et font l’épreuve du « burn-out ». Selon vous, le terme même de « management » est-il incompatible avec l’épanouissement des salariés ?

Vincent de Gaulejac Une des causes majeures du mal-être au travail résulte d’un management qui, au lieu de soutenir les salariés pour travailler dans de bonnes conditions, les confronte à des injonctions paradoxales : faire plus avec moins, respecter des prescriptions qui les empêchent de travailler, parler de « plan de sauvegarde de l’emploi » alors qu’il s’agit de licenciements, développer la précarité au nom du progrès et de la flexibilité, traiter l’humain comme une ressource au service du développement de l’entreprise alors que c’est l’entreprise qui devrait être une ressource pour développer l’humain… Ce qui met en souffrance les salariés, ce sont les paradoxes du management prescriptif. La démarche qualité ? Elle empêche les salariés de bien travailler. Le pilotage par les chiffres, le benchmarking, le ranking favorisent un zèle quantitatif et un maquillage des chiffres. Au nom de l’excellence et de la transparence, tout le monde est incité à tricher pour donner les bons chiffres, ceux qui sont attendus.

Jacques Lecomte Les trois principales sources de satisfaction au travail sont le fait d’effectuer un travail qui nous plaît, de se sentir utile à la société et d’avoir de bonnes relations avec ses collègues et avec son supérieur hiérarchique. Le management est donc un élément essentiel du bien-être des salariés. Mais je voudrais nuancer votre remarque sur la souffrance au travail. La presse nous parle de plus en plus de ces problèmes, mais cela ne signifie pas nécessairement qu’ils sont de plus fréquents. C’est même plutôt le contraire. Plusieurs enquêtes françaises récentes montrent qu’environ trois Français sur quatre s’estiment heureux ou très heureux au travail. C’est d’ailleurs ce qu’a constaté avec surprise il y a quelques années Jean-Michel Henri, un militant CGT de Renault Le Mans, au cours d’une enquête qu’il a menée. En interrogeant les gens sur leur travail, il s’attendait à ce qu’ils répondent qu’ils n’étaient pas heureux. Or c’est tout le contraire qu’il a découvert. Quand ils décrivent leur travail, ils aiment expliquer comment ils s’y prennent pour faire un travail de qualité. Par ailleurs, neuf Français sur dix ont une opinion positive des entreprises, alors qu’ils n’étaient qu’un peu plus de la moitié à penser la même chose il y a une dizaine d’années.

Danièle Linhart La mode est dans les grandes entreprises, aux directions des ressources humaines du bonheur ou de la bienveillance, aux « chief happiness officers ». Ils sont là pour prendre en charge les problèmes que les salariés rencontrent dans leur vie privée, domestique, familiale et personnelle. Conciergeries pour les cadres, propositions de séances de massage, de méditation, numéros Vert pour appeler des psys, menus diététiques conseillés pour éviter le diabète, l’obésité, conseils suggérés pour arrêter de fumer. Les DRH « chouchoutent » les salariés, l’idée étant de les délester de tous les problèmes annexes au travail qui pourraient les préoccuper et nuire à l’efficacité de leur travail. C’est l’esprit libre qu’ils doivent arriver au travail afin de s’y engager totalement. Derrière un discours « surhumanisant », qui en appelle à l’implication, l’autonomie, le sens de l’initiative et de l’adaptation, le courage et le goût de l’aventure des salariés, les directions installent en réalité des organisations du travail fondées sur les vieux principes tayloriens relookés.

Certaines entreprises annoncent prendre des mesures pour favoriser le bien-être des salariés, qu’en est-il réellement en France ? Assiste-t-on à un nouveau management de façade ou les résultats sont-ils probants ?

Jacques Lecomte Votre question est essentielle. De nos jours se répand de plus en plus le concept de bonheur au travail. Je m’en réjouis évidemment, en tant que promoteur de la psychologie positive. Mais il faut être attentif au sens que l’on donne à cette idée. Pour certains, il s’agit de rendre les salariés plus heureux afin qu’ils soient plus productifs. Ceci me semble une dangereuse manière de voir les choses et un détournement de la psychologie positive. D’ailleurs, cela risque fort de ne pas marcher. Les salariés ne sont pas des marionnettes que l’on peut manipuler ; ils n’accordent leur confiance que s’ils sentent que la motivation du patron est sincère. Pour ma part, je pense que le bien-être des salariés est une fin en soi et non un moyen. Pour rédiger mon ouvrage les Entreprises humanistes (1), j’ai rencontré des patrons qui en sont tout aussi convaincus et qui manifestent une authentique volonté d’offrir les meilleures conditions de travail aux salariés, que ce soit sur le plan matériel ou relationnel.

Vincent de Gaulejac Depuis quelques décennies, les conditions objectives de travail se sont plutôt améliorées alors que les conditions subjectives se sont détériorées. La culture de la haute performance conduit à développer des outils de gestion et des pratiques managériales qui ont pour objectif d’améliorer la productivité traduite exclusivement en termes de rentabilité financière. L’exigence du toujours plus, les outils d’évaluation performatifs mettent les salariés dans une tension constante. Les outils de gestion comme le lean management, l’EVA (economic value added, ou valeur économique ajoutée – NDLR), l’avancement au mérite, l’évaluation individualisée des performances déshumanisent la valeur travail. Dans ce contexte, c’est le sens du travail bien fait qui se perd pour valoriser uniquement les critères financiers. Le bon fonctionnement de l’entreprise n’est plus appréhendé pour favoriser l’amélioration des conditions de travail, mais pour satisfaire le taux de rentabilité exigé par les actionnaires (la share holder value, dans le langage managérial)

Danièle Linhart Sur le plan du travail lui-même, les salariés ou agents sont confrontés à des situations de travail déstabilisantes, insécurisantes et perturbantes. Car derrière le discours « surhumanisant » que j’évoque dans ma première réponse, les directions demandent en fait, à chacun, de se transformer en petit bureau des temps et des méthodes pour s’appliquer à lui-même la philosophie taylorienne d’économie des temps et des coûts en permanence (le fameux lean management), c’est-à-dire de faire l’usage de soi-même le plus rentable du point de vue des seuls critères de la direction, dans le cadre d’un capitalisme de plus en plus financier. Et de le faire en recourant exclusivement aux procédures, méthodologies, protocoles, bonnes pratiques mises en place par des experts, consultants de grands cabinets internationaux qui véhiculent fidèlement les critères de qualité, d’efficacité et rentabilité considérés comme pertinents pour tirer la profitabilité le plus forte du travail de ces salariés. Pour obliger les salariés à s’en tenir strictement à ces outils et dispositifs et à renoncer à imposer leur point de vue de professionnels et de citoyens, les directions développent une stratégie du changement perpétuel : restructurations permanentes de départements et de services, mobilités systématiques imposées, recompositions de métiers et changements incessants de logiciels, déménagements successifs, pour « sortir les salariés de leur zone de confort » selon l’expression managériale, afin qu’ils se raccrochent aux méthodologies et protocoles comme à de véritables bouées de sauvetage et s’y tiennent fidèlement, qu’ils consacrent leur inventivité à l’opérationnalisation de ces outils qui en réalité dénient leur professionnalité (on reste dans la bonne vieille logique taylorienne d’attaque des savoirs des travailleurs pour leur retirer tout pouvoir). Dans ce changement permanent, les salariés perdent tous leurs repères ; leurs savoir et expériences sont rendus obsolètes et ils se trouvent en situation d’apprentissage permanent, dans un contexte d’intensification du travail et d’évaluations elles aussi incessantes de leurs capacités personnelles. Les salariés peuvent alors sombrer dans le burn-out, qui n’est pas seulement un épuisement professionnel mais aussi un effondrement psychique.

Selon vous, quel encadrement serait-il le meilleur pour favoriser l’épanouissement des salariés et le bon fonctionnement des entreprises ?

Danièle Linhart C’est la peur de ne pouvoir contrôler les salariés qui anime les directions et leur choix de les déposséder du pouvoir d’exercer leur savoir et leurs compétences. Les verrouiller, les borner est la seule option pour ces directions, qui misent exclusivement sur la clause de subordination juridique. On ne peut rien attendre d’autre de cette orientation qu’une anesthésie des capacités d’inventivité des salariés. Et donc de performance des entreprises.

Jacques Lecomte J’ai repéré un certain nombre d’attitudes qui reviennent très régulièrement, en particulier l’esprit de service, la confiance, la bienveillance, la coopération. Les managers appréciés de leur équipe ne se considèrent pas comme des héros que l’on doit suivre, mais comme des personnes qui se mettent au service de leur équipe. Par exemple, l’un d’eux, Hubert de Boisredon, qui dirige Armor, une entreprise industrielle de 2 000 salariés, m’a dit que, selon lui, une entreprise, c’est comme un collier de perles. Les perles, ce sont les collaborateurs et le travail qu’ils accomplissent ; le patron, c’est le fil qui a pour rôle de rassembler les perles, pas de se mettre en avant. Ses collaborateurs que j’ai rencontrés disent de lui que c’est à la fois un visionnaire et quelqu’un de très modeste. Par ailleurs, ces patrons humanistes sont convaincus que leurs collaborateurs aiment leur métier et souhaitent l’exercer de la meilleure manière possible ; ils leur font donc confiance et leur laissent une grande liberté d’initiative. Ils reconnaissent et valorisent avec plaisir leurs efforts et leurs réussites et ne les accablent pas en cas d’erreur. Un autre patron, Christian Travier, m’a par exemple dit : « En France, on est trop habitué à souligner le négatif, alors que c’est l’inverse qu’il faut surtout faire : mettre en valeur les choses positives. » Enfin, ces managers savent que, pour qu’une équipe fonctionne bien, il ne sert à rien de monter les salariés les uns contre les autres par une atmosphère de compétition, mais il faut au contraire favoriser l’entraide et la collaboration.

Vincent de Gaulejac Dans ce contexte, l’ensemble des métiers doit se mettre au service de la gestion alors que c’est la gestion qui devrait être au service des métiers, de la production réelle, du terrain. Comment faire ? Les dirigeants réfléchissent par procuration : ils payent des consultants pour réfléchir à leur place et élaborer des « solutions » toutes faites. La véritable « solution » ne peut venir que du terrain. L’épanouissement des salariés résulte en premier lieu du fait qu’ils peuvent être fiers de ce qu’ils font et en second lieu qu’ils sont reconnus pour ce qu’ils font. Plus globalement, la qualité de vie au travail dépend de l’équilibre, et pourquoi pas de l’harmonie, entre le travail, le capital et le management. L’encadrement devrait avoir pour tâche principale de trouver les meilleures médiations possible entre les exigences des actionnaires, les revendications des salariés et l’adaptation de l’entreprise aux marchés. Lorsqu’une de ces exigences l’emporte sur les autres, ce qui est le cas pour les entreprises dans lesquelles l’encadrement est uniquement évalué à partir des performances financières, la pression sur le travail devient intense. C’est la cause première du mal-être au travail.

(1) Les Entreprises humanistes, éditions Les Arènes.

Le sens du travail Alors que les salariés français sont ceux qui, à l’échelle européenne, portent le plus de sens dans leur travail, leur engagement et volonté de bien faire peinent à être reconnus par les dirigeants. Pour inverser la tendance, le psychologue du travail Yves Clot préconise de prendre comme point de départ l’intelligence collective et les aptitudes des salariés pour trouver des modalités de transformation et de modernisation des structures.

La revue de presse

Le Monde. François Desnoyers. Signe de la progression du sentiment de mal-être au travail, le nombre de dossiers présentés pour des affections psychiques devant les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles augmente sensiblement depuis 2012. Des données que viennent corroborer les résultats d’une étude publiée à l’automne 2015 par Cegos. Le spécialiste de la formation professionnelle s’est notamment intéressé au stress subi par les salariés. « Son intensité ne cesse d’augmenter », commente Virginie Loye, responsable des formations en ressources humaines chez Cegos.

Francetvinfo.fr Z. S. avec C. Agullo. L’accumulation de stress se traduit par un burn-out : quand le cerveau et le corps n’en peuvent plus. Le burn-out se traduit par des insomnies, des tremblements, des pertes de mémoire, des crises d’angoisse. Clément Guiraud a accepté de témoigner pour lever un tabou : les chefs des petites et moyennes entreprises font partie des plus exposés à l’épuisement professionnel. Mais ces dirigeants taisent presque toujours leur souffrance.

Source : L’Humanité, Anna Musso, 13-05-2016

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Vincent de Gauléjac : «L’idéologie gestionnaire est à la source du mal-être au travail»

Source : Blog Mediapart, Mathieu Magnaudeix, 29-04-2008

Vincent de Gauléjac, sociologue à Paris VII, décrit sans relâche les mutations du travail. Lui et les chercheurs du Laboratoire du changement social réfléchissent depuis plus de trente ans aux évolutions du monde du travail, à ses désorganisations et aux conséquences qu’elles induisent sur les individus. Mediapartest allé à sa rencontre et vous propose une interview long format, à savourer à votre rythme.

Que dit Vincent de Gauléjac? Que « l’idéologie gestionnaire », un concept qu’il a développé dans un ouvrage référence, La société malade de la gestion (Seuil, 2005) mine les individus. Globalisation financière, instantanéité des moyens de communication, primauté de l’efficacité. : Vincent de Gauléjac décrit des individus sommés de faire toujours plus, toujours mieux, toujours plus vite. Et seuls, désespérement seuls, face aux injonctions parfois contradictoires des professionnels des ressources humaines.

Au passage, le sociologue épingle le rapport Légeron sur les risques psychosociaux au travail, remis mi-mars par un psychiatre, Patrick Légeron, au ministre du Travail, Xavier Bertrand. Un rapport qui, faute de s’attaquer aux causes réelles du mal-être au travail, ne fait qu’en proposer une grille de lecture «objective». Selon le sociologue, cette démarche est vouée à l’échec.

« L’idéologie gestionnaire » au pouvoir.

Elle est partout, mais personne ne la voit. Vincent de Gauléjac la décrypte pour nous, cette “idéologie de la gestion” qui imprègne notre vie au travail sans que l’on n’y prête attention. « Le processus est à l’oeuvre depuis trente ans, le modèle s’est répandu partout, dans les multinationales d’abord, mais aussi dans les autres entreprises, dans les entreprises publiques et aujourd’hui dans le service public ». L’objet de ce pouvoir managérial omnipotent? «La psyché, répond Vincent de Gauléjac. L’entreprise vous propose de vous réaliser, d’avancer, de devenir excellent. Zéro défaut. L’idéal devient la norme. Si vous ne réussissez pas, c’est que vous êtes mauvais». Conséquence du succès de cette idéologie : avant, les salariés se révoltaient. Aujourd’hui, ils «stressent »

Le règne des ressources humaines.

Dans chaque entreprise de taille suffisante, les “RH” sont devenues incontournables et ont insidieusement modifié le sens du travail. « On inverse les facteurs. L’homme devient une ressource pour le développement de l’entreprise. » Le moi de chaque individu est devenu un capital à faire fructifier. Ce règne des RH, impossible de le contester pour autant. Car le discours des ressources humaines se présente sous des atours séduisants : il prétend vouloir libérer la créativité, l’autonomie contre le pouvoir répressif des patrons d’autrefois.

La lutte des places a remplacé la lutte des classes.

Etre le meilleur, sans cesse. Se retrouver parmi les premiers, les mieux notés, les plus performants. Vincent de Gauléjac montre comment la vieille vulgate marxiste de la lutte historique des dominants contre les dominés a sombré, définitivement défaite par le culte de l’excellence. Dans cette course folle, chacun se retrouve bien seul. Et le monde se partage en trois planètes : les meilleurs, les exclus et la masse de ceux qui n’ont qu’une angoisse, perdre leur travail, eux aussi.

Le rapport Légeron : un rapport « scandaleux »

Vincent de Gauléjac n’a pas apprécié la teneur du rapport Nasse-légeron sur les risques psychosociaux au travail, récemment remis au gouvernement. «Ce rapport est fait pour désamorcer le débat public», affirme Vincent de Gaulégac. Car, selon le sociolgue de Paris VII, ce rapport refuse de s’attaquer à la complexité du mal-être au travail en cherchant à le quantifier, plutôt qu’à proposer de s’attaquer aux causes des suicides, des dépressions et de cette angoisse que l’on appelle généralement le «stress». «La création d’indicateurs n’améliorera rien du tout», prédit-il. «On ne fait qu’évacuer le problème.»

Les impasses du management par objectif

Et s’il avait rédigé ce rapport? Vincent de Gauléjac aurait, encore une fois, proposé que l’on s’attaque aux racines de l’idéologie gestionnaire. Et à son pendant, le «management par objectif» qui ordonne à chacun de «faire mieux avec moins». «On vous fixe un objectif à 100, on vous demande de faire 110 ou 120 et l’année d’après, ce que vous avez réalisé redevient 100.» Une spirale infernale qui inspire aussi les grandes entreprises publiques, comme la RATP, la SNCF ou la Poste affirme-t-il. Et provoque chez les guichetiers, les postiers ou les cheminots, baignés jusque là dans la culture du service public, une drôle d’impression : celle de ne plus comprendre très bien à quoi ils servent. Cette perte de sens dans les grandes entreprises publiques a très bien été étudiée par certains des chercheurs du Laboratoire de changement social, comme Fabienne Hannique (Le sens du travail, 2004, Ed. Eres), qui a passé plusieurs mois dans un bureau de poste auprès des employés.

Source : Blog Mediapart, Mathieu Magnaudeix, 29-04-2008

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75 réponses à L’idée d’un « management humain » est-elle possible ? Par Anna Musso

Commentaires recommandés

Porcinet Le 20 mai 2017 à 13h32

Et remettre en cause l’utilité du travail ? Jamais ?
Le travail a si bien détruit notre humanité, notre biotope, plus de la moitié des espèces de notre planète qu’il est évident qu’il faut continuer dans cette voie !
Fabriquer des bagnoles qui te permettrons d’aller en fabriquer pour pouvoir en acheter !
Je suis impréssionné par tant d’éfficacité.
Souffrons tous ensemble pour un avenir meilleur (mais demain, vous savez, le jour ou on rase gratis), soyez sages, soumettez-vous et vous aurez votre place éternelle au paradis !
La catastrophe est sous nos yeux mais continuons. Soignons le patient avec nos vieux médicaments, il mourra guéri !
Je vous jure que ceux que nous appelons les animaux ne sont pas si naïfs, ils sentent bien quand on veut les entourlouper.
Nous on se fait rouler dans la farine mais on a choisi le boulanger. Quelle fierté infantile.
Ils sont si fiers de participer, de voter, d’être utiles.
Ce sont les objets qui sont utiles.

  1. Caliban Le 20 mai 2017 à 06h50
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    Echanges intéressants … mais peut-être trop destinés aux spécialistes.

    J’invite les personnes intéressées par une approche plus “longue durée” à consulter les conférences du Professeur Alain Supiot, spécialiste du Droit du travail (ex audio : https://www.franceculture.fr/emissions/les-cours-du-college-de-france/du-gouvernement-par-les-lois-la-gouvernance-par-les-10)

    D’un point de vue anthropologique, le travailleur n’est plus désormais considéré comme le “rouage” d’une machine (penser à Charlot dans Les temps modernes) mais comme un “atome” dans un cyberstructure. L’employé doit réfléchir et se remettre en cause systématiquement pour atteindre des objectifs mouvants fixés par la structure.

    Le salarié ne “déconnecte” jamais réellement du travail : l’emprise se fait désormais sur et dans son esprit. D’où les nouvelles pathologies au travail : burn-out, dépression, …


    • RGT Le 20 mai 2017 à 20h30
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      j’abonde avec vous sur ce point.

      L’exemple le plus concret est bien celui de mon épouse qui vient me “fatiguer” quand elle rentre le soir en parlant de son travail, ce qui me fait fuir immanquablement.

      Quand je lui fais remarquer que je n’ai aucun intérêt pour son travail elle me répond :
      – Que lorsque ses collègues l’interrogent sur mon travail elle ne sait pas quoi répondre car je n’en parle JAMAIS.
      – De quoi parler ?

      Et je lui réponds que quand je sors de mon travail je “ferme le rideau” et je passe à autre chose pour me changer les idées.
      Et qu’elle n’a répondre à ses collègues que je suis clochard, parrain de la mafia ou barbouze du KGB FSB…

      Quant à la communication, il existe une quantité de sujets variés très éloignés de la vie professionnelle.

      Et quand je rencontre des personnes que je ne connais pas, bien souvent la première question qu’elles me posent est “Quel est votre job ?”
      Et je réponds ce que je suggère à mon épouse de répondre, selon le cas.


      • Paul Le 21 mai 2017 à 01h42
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      • Françoise Le 21 mai 2017 à 07h28
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        Oups ! Quand j’ai lu votre truc j’ais fait houa hou !… et j’ai pris deux à trois grandes respirations. Pour moi le message le plus violent que j’ai pu voir sur ce site ! Je n’en dit pas plus.
        Ce que je peux dire de cet article, c’est qu’aucune fois, les personnes n’imaginent que les êtres humains ne sont pas tous pareils et n’ont pas tous les mêmes personalités. (C’est peut-être la base dans une société… mais pas d’une armée…)
        Je vois que l’on glisse les responsabilités sur les plus sensibles de façon très subtil en jouant sur la culpabilité.
        En caricaturant, ceux qui ont une culpabilité refoulée (ils ne la sentent même plus (pervers)), pourront faire de bons chefs dans ce nouveau mode managérial et ceux qui la ressentent trop vite vont faire le max un temps pour finir par être accusés puis éjectés…
        Pour faire très court, une société dont ses membres ne savent plus où se situe le curseur de la culpabilité est dangereuse.
        Une société qui ne connaît plus la culpabilité (je te marche sur le pied, je reconnais ma culpabilité, tu me marches sur le pied je reconnais où se situe ma non-responsabilité) commence à ne plus être une société mais un grand chaos. Nous allons avoir besoin de réveiller l’ampathie, la fraternité, la justice, la sensibilité…des valeurs qui ne se frabriquent pas quand on est trop gâté (puis ensuite trop payé…) et nous allons dévoir nous guérir de la culpabilité refoulée sauf que je ne connais aucun remède. Et devoir arrêter la guerre.


    • Duracuir Le 20 mai 2017 à 21h14
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      Il fut un temps, pas si lointain, où toute la société fonctionnait sur le mode paranoïaque. Le XXe siècle a été complètement marqué par la paranoïa. Donc de la violence directe, brutale. Le travail n’y échappait pas. Commenta traitait-on l’apprenti, le mousse en mer, le manoeuvre algérien des années 60? Le cadre était de droit divin et mettait un point d’honneur à arriver une heure après tout le monde “parce qu’il finissait tard”. Le contre-maître était un vrai tyran.
      Qu’on ne me dise pas que le monde du travail était mieux “avant”.
      Maintenant, toute la société est passée en mode perverse. Et le monde du travail aussi. On ne brutalise plus, on étouffe…. celui qui se laisse étouffer. Ce n’est plus un monde pour le salarié motivé et qui “s’offre” à l’entreprise. Il faut, comme avec tout système pervers, ne surtout pas se livrer, garder ses distances, morales, physiques. Et ce n’est ni le plus productif, ni le plus utile et compétent qui est gratifié.
      Mais les jeunes sont de plus en plus bétonnés contre ce monde là. C’est plutôt la génération des plus de 35 ans qui souffre. Car elle encore, apprenait le sens de l’entreprise et de l’échange avec l’entreprise. Leurre.


  2. Fabrice Le 20 mai 2017 à 07h00
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    Personnellement j’ai souvent été sollicité pour manager des petites équipes dans mon entreprise car j’ai été remarqué mais franchement j’ai renoncé pour viser des postes d’expertises car je vois la situation ainsi :

    – des objectifs toujours en croissance avec des moyens humains en décroissance et un sous investissement dans les moyens informatiques,

    – un système de récompense financière qui fait que certains doivent être privé si on veut en récompenser d’autres et encore si peu que cela pose la question de l’intérêt de suciter le conflit avec celui qui sera privé (donc système démotivant),

    – syndicalistes usant de leurs pouvoirs pour nuire à ceux qu’ils ont dans leur collimateur ou pour servir leur intérêt personnel, plutôt que pour servir l’intérêt commun,

    – peu voir pas de soutien de l’encadrement supérieur en cas de difficultés métier, rh ou autre, …

    – ressource humaines aux abonnés absents alors que bon nombre de leurs fonctions sont transférés au management de terrains,

    – guerre de clocher entre manager pour soit plomber les autres et se distinguer ou pour préserver son pré carré en période de restrictions de moyens.

    J’arrête là le bilan qui pourrait s’étendre à l’infini mais une personne lucide qui voudrait dans ces conditions être manager est soit un cynique pour être gentil ou un martyr. Personnellement j’ai fait mon choix je veux continuer à pouvoir me regarder dans le miroir et garder une chance d’éviter le burnout.


    • Chris Le 20 mai 2017 à 13h12
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      Un décryptage lucide.
      J’ai travaillé HR Manager dans 3 sociétés à management rhénan pendant 25 ans.
      De rares contacts avec mes homologues français (séminaires, foires de recrutement spécialisé, etc…) m’ont convaincue qu’ils pratiquaient le foutage gueule : bourrés de théories “psy” et grand défilage quand survient la casse que des fournisseurs extérieurs sont supposés régler.
      Ils ne recrutent pas AVEC la ligne (fonctionnent comme boites à lettres de sociétés de recrutement), d’où une connaissance superficielle des métiers et incapacité à évaluer si les postulants collaboreront de manière fructueuse dans une équipe définie.
      De fait, le succès du manager repose entièrement sur ses épaules et n’est plus une responsabilité partagée avec les RH, simples pourvoyeurs et administrateurs d’employés. Livrés à eux-mêmes, ils peuvent faire beaucoup de dégâts, obnubilés par l’atteinte des objectifs.
      Hélas, ce type de management se répand aussi ici par le biais des grandes corporations anglo-saxonnes.
      Saviez-vous que le système “évaluation des performances” a été inventé par un certain Drucker, qui en allemand, signifie “pression”. Tout est dit.


    • Kajiman Le 21 mai 2017 à 05h58
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      Et que dire de la transposition de tous ces dogmes dans la fonction publique? C’est un carnage! Alors que pour le coup, les fonctionnaires ont en ligne de mire un objectif bien précis : rendre service au public! Normalement, y’a pas à tortiller du c**, on sait pour qui on vient tous les matins au boulot… eh bah non! “On” vient nous compliquer le quotidien (déjà pas facile) avec des normes inapplicables qui ne servent que… la prime au mérite des supérieurs! Ca me rend dingue…


    • diox Le 21 mai 2017 à 07h02
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      “Les cimetières sont rempli de gens indispensable”,
      Cela résume le management aujourd’hui.
      Le salariés sont considérés comme du consommable, comme des ramettes de papier.
      pourquoi se soucier de son bien être?
      La RH et à la solde du patronat, et le manager connaît une seule phrase “si t’est pas content parts, il y en a 10 comme toi qui attendent à la porte”.
      Rester plusieurs années dans une boite est devenu un mythe. Le manager a même pas le temps de mémoriser le prénom du dernier arrivé qu’il est parti.
      Les entreprises sont devenu des gares de l’emploi ou l’employé se perd dans le hall des mille pas.


  3. Lysbeth Levy Le 20 mai 2017 à 08h14
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    J’ai mal vécu le managment de rendement dans les structures hospitalières, maisons de retraite, ou là il s’agit pas de boulons, mais bien d’êtres humains. Le management se fait juste pour le rendement, pallier le manque flagrant de personnel, nous faire “porter le poids de la responsabilité” du travail dans toute l’entreprise, voilà ce que les managers ont inventé. Comment faire travailler 10 personnes comme 20 ? Ce fameux management mortel pour la santé des travailleurs, mais au niveau des structures hospitalières c’est carrément inhumain. Moins de soins aux patients ou personnes âgées, moins de liens, de paroles qui les soutiennent, mais plus de médocs pour éviter leur solitude, dépression, car on ne vous permet plus de “parler” avec celle ci comme on doit le faire. Oui il y a du surbooking, du harcèlement moral, des suicides, des accidents du travail et surtout les maladies squeletto-musculaires qui ont explosé ! Travailler et produire a ce niveau c’est de l’élevage en batterie.


    • RGT Le 20 mai 2017 à 20h42
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      Vous avez donc dû entendre parler de Roland Gori, prof de médecine à Aix-Marseille qui se bat contre la “culture du résultat” imposée aux services publics…
      Le seul véritable résultat d’un service public, c’est bien d’aider le public, chose totalement impossible à calculer à l’aide des indicateurs énarchiques…

      Ça coûte trop cher !!!
      Si les personnes qui viennent dans les services publics en avaient moins besoin et qu’elles étaient moins nombreuses ça coûterait moins cher…

      Allez faire comprendre ça à un énarque où à un major de promotion d’une grande école…
      Pour citer un personnage dans “Astérix en Corse” on aurait largement le temps de tuer un âne avec des figues molles avant qu’il ne commence à comprendre.

      Mais ne vous en faites pas, c’est partout pareil désormais…
      Même si c’est enveloppé dans un emballage avec des petits cœurs et des froufrous, il n’y a plus que la gestion par projet qui compte.
      Principe de la gestion par projet idéale : on divise par 2 le nombre de personnes, idem pour les coûts, et aussi pour les délais.

      Démerdez-vous et si vous n’atteignez pas les objectifs vous en prendrez plein la gueule.


      • jp Le 20 mai 2017 à 22h50
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        Roland Gori est à l’initiative d’un “appel des appels”, visant à refuser qu’on applique la quantification et le formalisme procédural à tout ce que relève du soin médical, psy et social. La culture du résultat est un non sens dans ces secteurs-là.
        http://appeldesappels.org/l-appel-des-appels-1.htm


        • Catalina Le 20 mai 2017 à 23h39
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          Ils nous ont imposé un “test de qualité” en nous demadant ce que nous faisions heure par heure, mais par exemple le temps que prenait une baignoire à se remplir, le temps passé à accompagner les personnes en regardant un cd, le temps de marcher tout simplement d un endroit a l autre n etaient pas compris. Ils voulaient reduire les effectifs, bien sur. Seuls les temps d “intervention directe” etaient pris en compte et tout ce qui est la relation humaine a ete evalue en superflu. Heureusement, nous avions un directeur qui s est battu pour con server les postes.


          • Catalina Le 20 mai 2017 à 23h42
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            J ai vu arriver ce genre de test dans une fondation en Suisse et je les ai prevenus, en effet, y a eu du degraissage…


      • Lysbeth Levy Le 20 mai 2017 à 23h27
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        J’ai atteint un niveau ou ayant trop “donné” physiquement que moi-même suis en handicap, désolé de devoir le dire, mais oui travailler en palliant “le manque” de personnel, soutenir ces droits sociaux dans un milieu devenu devenu “hostile”, peu respectueux de l’éthique en matière de “traitement humain” envers des patients ou âgés. Un retrait quasi définitif a été nécessaire mais au moins le patron a dû payer pour des “actes” envers une collègue car plus on si l’on est syndiqué, que l’on aide des collègues harcelés, et bien je paie le fait d’avoir pas voulu “laisser faire” cette inhumanité qui rejailli sur les soignants aussi bien que les patients/personnes âgées de plus en plus maltraités à cause de ce “management” : http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs357/fr/ Et en plus il faudrait la fermer (devoir de réserve) et ne pas en parler. Que les gens sachent qu’ils paient cher des maisons médicalisées, de retraite, (surtout dans le privé) pour des services rendus minimums, et une maltraitance envers leurs ainé-e-s par des soignants qui “débloquent” a cause du “management” qu’en effet il n’y rien de plus ingérable que ceci. Les êtres humains sont souvent plus mal traités que les animaux dans des fermes. l’Appel de Mr Gori vient un peu tard.


  4. Duracuir Le 20 mai 2017 à 08h41
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    Je visite des entreprises depuis 30 ans. Petites, moyennes et petites collectivités. Plutôt que de mauvais management, je préfère parler de management NUL. En fait, j’ai été consterné de voir l’immense majorité, 90, 95% de petits patrons et petits chefs qui n’ont même pas la moindre idée de de que peut être le management.
    Il y a un siècle, les paysans menaient bien mieux leurs chevaux. Et depuis au moins trois siècles, les cavaliers savent que pour mener un cheval, il y a trois questions de base à se poser:
    1 suis-je crédible?(exemplarité, compétence)
    2 mon ordre est-il correctement transmis?(personne n’a la science infuse ni ne lit dans les pensées)
    3 mon cheval est-il en état d’exécuter l’ordre?
    Et même là, on est encore très loin des cris, des éperons, de la cravache ou de la carotte suspendue devant la tête.
    Et bien non, en 2017, 90% des managers français qui prétendent gérer des hommes ne connaissent même pas ces trois règles de base…
    C’est insensé de voir qu’en 2017, la plupart gère encore au chéquier et surtout au bâton.
    Il serait urgent d’exiger des managers qu’ils se forment au management. Tout irait bien mieux dans ce pays où tout le monde adore commander mais personne n’a la moindre idée de ce que c’est.
    C’EST LE VRAI MAL FRANçAIS


    • Caliban Le 20 mai 2017 à 08h59
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      Merci pour votre retour d’expérience.

      Toutefois puis-je me permettre :
      • de faire remarquer qu’il me paraît trop “auto-centré” (dit autrement vous parlez de votre expérience, sans la remettre en cause … et les techniques de management sont précisément l’objet des interrogations de ce billet)
      • de vous poser une question : qu’est-ce qui explique qu’aujourd’hui que de nouvelles pathologies fassent leur apparition au travail, sont causées par le travail ?


      • Lysbeth Levy Le 20 mai 2017 à 09h20
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        Oui le management a crée des pathologies car productivité et santé ne vont pas ensembles pour beaucoup mais les entreprises se fichent bien de reconnaitre le burn-out, ou le suicide sans compter l’explosion des maladies squeletto-musculaires : http://www.eurogip.fr/images/documents/4423/EUROGIP-120F-RecoTMS_Europe.pdf
        L’agravation des états morbides pré-existant sur le travailleur, les accidents du travail dû à la compétitivité ou mise en concurrence des travailleurs entre eux f.Notamment les maladies mentales, la pression étant hors norme de la part des petits chefs à l’affût du moindre “relâchement” voir interdiction de la “pause pipi” jugée longue (trop couteuse donc !) http://www.lefigaro.fr/flash-eco/2016/05/13/97002-20160513FILWWW00033-interdits-de-pause-toilettes-ils-portent-des-couches.php et ce n’est pas spécifique aux States :http://www.lefigaro.fr/vie-bureau/2016/01/11/09008-20160111ARTFIG00063-cette-entreprise-ne-paie-pas-ses-salaries-s-ils-vont-aux-toilettes.php Je m’excuse de mettre des sujets aussi “triviaux” mais ç’est aussi chez nous en France, que ça vient a travers des témoignages car oser parler c’est déjà risquer sa place….Inquiétant !


        • RGT Le 20 mai 2017 à 20h55
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          Sans compter toutes les tâches annexes chronophages qui sont venues se greffer sur le “vrai” travail qu’on est censé faire…

          Avant, il suffisait de faire son travail dans le temps imparti sans se soucier de l’administratif.

          Maintenant, non seulement ont doit faire “vite fait – mal fait” mais de plus on doit remplir des indicateurs à la con qui permettent aux dirigeants de bine se faire voir des actionnaires et dans lesquels on doit préciser TOUT ce qu’on fait…

          Débile.

          Ce qui me permet de foutre le bordel en indiquant HORS PROJET et en ADMINISTRATIF tout le temps que je passe à faire de la paperasse inutile (20-25% de mon temps, vie de m****).

          Au début j’ai eu droit à des remarques acerbes mais comme j’ai clairement annoncé que je n’avais pas à affecter de l’administratif sur du vrai travail on me fout la paix… en corrigeant en douce mes indicateurs.
          Mais j’en garde précieusement une copie, si jamais on venait me faire des remarques désobligeantes…


        • Duracuir Le 20 mai 2017 à 21h05
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          Ha, et c’est nouveau ça? Vous voulez revoir les temps moderne de Chaplin ou relire les Raisins de la Colère de Steinbeck?
          Quant au petit chef à l’affut, il ne répond pas à une demande du système. Ce caporalisme, qui n’a rien de nouveau est un mélange d’incompétence, de complexe d’infériorité et de jouissance morbide. Rien de productif là dedans.


          • Kajiman Le 21 mai 2017 à 06h29
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            Disons que la vision du travail “moderne” favorise l’épanouissement des personnalités les plus toxiques : manager-dictateur, etc. jusqu’aux pervers narcissiques, qui, quoi qu’on en pense, ne sévissent pas que dans l’intimité conjugale! Enfin, à ce propos, la littérature sur internet est exhaustive : du “petit chef” au “chef pervers” .
            Les dommages ont même été quantifiés, il y a déjà quelques années (en 2009, de mémoire), par Sutton : https://des-livres-pour-changer-de-vie.com/objectif-zero-sale-con/


      • Duracuir Le 20 mai 2017 à 11h10
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        I: je pense que ces pathologies n’ont absolument rien de nouveau. Avant, plutôt que les anti-depresseur, l’alcoolisme faisait des ravages. On ne parlait pas des depressions.
        II: les générations précédentes étaient beaucoup plus dures à la peine. On allait chez les toubib à l’article de la mort par exemple. Le contraste entre le tout “ma gueule” de la société actuelle et d’une discipline féroce du travail est dévastateur. Un travailleur actuel ne supporterait pas la manière dont étaient traités les salariés il y a 50 ans.
        III: je vous le dis, je constate, à voir des milliers de PME, qu’il n’y a PAS de technique de management. Il y a une invraisemblable ignorance de la moindre technique de management.
        Il ne s’agit pas de techniques discutables. En sondant les employeurs et “chefs”, je me suis rendu compte que tous, quasiment tous y allaient “au feeling”. Quasiment aucun n’a ne serait-ce que fait un stage en ce sens ou même ouvert un seul bouquin la dessus.


        • Chris Le 20 mai 2017 à 14h10
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          Les théories de management du personnel ne manquent pas, hélas; beaucoup sont contre-productives et accessoires. Elles occupent un segment de l’économie de services. Les conférences à 1-3 millions des présidents sortants sont de la même veine…
          Généralement dans les PME, sont nommés chefs ceux qui ont une vue globale technique de leur section et capacités d’entrainer les hommes/femmes à oeuvrer ensemble.
          Le management d’équipe, c’est l’histoire des dominants et des dominés. Un manager foire rarement pour incompétence technique, mais plutôt par incompétence personnelle et sociale !
          Donc, oui, le feeling est la première arme du “chef”, que d’aucun qualifierait de récognition. Puis, vient l’empathie qui agit comme un liant de l’équipe. Ensuite, lui appartient de développer quelques techniques de base pour organiser les influx aux fins d’éviter les débordements.
          Si un chef n’a pas de feeling, mieux vaut le laisser face à une machine qui elle, ne protestera pas ni ne sabotera en douce.


          • Duracuir Le 20 mai 2017 à 21h02
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            Votre réponse prouve que vous n’avez pas la moindre idée de ce que peut être le management.
            le “feeling” se finit la plupart du temps par des engueulades, du caporalisme et de l’oppression généralisé ou, en cas d’empathie trop prononcée du “chef”, par une belle depression nerveuse due à l’ignorance de la gestion de la double contrainte patron-collaborateur.
            J’ai parlé avec des dizaines, des centaines de managers et petits patrons depuis 30 ans. La quasi intégralité se répandaient en pleurnicherie sur une prétendue paresse, ingratitude et duplicité de leurs salariés. Moins de 10, je dis bien moins de 10 m’ont déclaré s’être interessé à la théorie du management. Et comme par hasard, ces moins de 10 là avaient des entreprises heureuses.
            Faites un test. Demandez à un chef ou un patron quels sont les trois principaux points de motivation d’un être humain(énoncés d’ailleurs dans l’article). Sur 100, moins de 5 vous donneront la réponse. La plupart vous répondront “ben le fric” comme si c’était une évidence. Tout faux. Donc quand on ne sait même pas à quoi carbure ses collaborateurs, je me demande bien comment on va faire pour les faire avancer, et avec le sourire en plus.
            Ensuite, vous verrez que 95% font l’erreur de base de croire que tout le monde a les mêmes capacités et motivations qu’eux.
            Et j’en passe.


        • Caliban Le 20 mai 2017 à 18h55
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          @Duracuir, merci pour votre réponse

          D’un côté on aurait les mauvais managers. De l’autre des salariés ramollis. A vous lire j’ai l’impression d’en apprendre davantage sur la misanthropie que sur le management.

          Le fait que l’on soit passé d’un système d’entreprise fordiste (1 ouvrier = 1 tâche à accomplir de manière répétitive) à un système d’entreprise en réseau (1 salarié = 1 objectif à atteindre) ne semble pas vous avoir effleuré l’esprit. Il me paraît pourtant assez facile à comprendre que :
          • dans le premier cas de figure, si la tâche est mal accomplie ce n’est pas la faute de l’ouvrier mais de l’entreprise qui l’a mise en place
          • dans le second cas, si l’objectif n’est pas atteint, la responsabilité incombe directement au salarié

          De là découlent probablement les nouvelles pathologies au travail, non ?


          • Duracuir Le 20 mai 2017 à 20h52
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            Vous confondez tout. Grosse et petite entreprise. Quant au fordisme, vous voulez revoir les pathologies dont souffraient les ouvriers après 20 ou 30 ans de travail à la chaine dans les années 60?
            Par ailleurs, si vous déformez mes propos, on va arrêter là. Je ne parle pas de mauvais managers, je parle de managers incompétents en management.
            Je ne parle pas de salariés ramollis, je parle de générations précédentes qui étaient beaucoup plus formatées à évoluer dans des univers oppressifs.


          • RGT Le 20 mai 2017 à 21h10
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            “dans le second cas, si l’objectif n’est pas atteint, la responsabilité incombe directement au salarié”…

            C’est bien ça la perversion de la gestion par projet.

            Le projet est géré par un type 100% administratif qui ne connaît RIEN au travail qui sera fait (et qui s’en fout d’ailleurs, lui il “gère”).

            Le périmètre et le coût du projet sont définis par un autre type qui s’occupe de “cotations” et qui, pour être bien vu de son supérieur, va allègrement “oublier” (volontairement ou pas, c’est selon son niveau d’incompétence) entre 25 et 50% des ressources, des coûts et du temps nécessaires à l’aboutissement du projet.

            Le projet est réalisé par un troisième type (ou une équipe) qui devra faire avec et qui aura droit à toutes les invectives liées à son incompétence…

            C’est AUSSI ça la gestion de projet : On segmente les tâches et ensuite c’est celui qui est en bout de ligne qui s’en prend plein la g***.

            Il n’y a JAMAIS de burn-out chez les dirigeants, chez ceux qui font les cotations ou qui gèrent les projets…
            Ce sont toujours ceux qui font réellement le boulot qui “pètent un câble”.

            Quand je suis chargé d’un nouveau projet, j’annonce à tous les intervenants L’ESTIMATION RÉELLE que je fais et j’indique que je ne m’engage que sur cette estimation.
            Si cette estimation ne plaît pas à certains il n’ont qu’à faire le travail eux-mêmes.


    • Lysbeth Levy Le 20 mai 2017 à 09h01
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      Le problème aussi c’est que le “management” est un “produit lui-même” qui se vend ! Ne m’en veuillez pas mais avant on travaillait tout aussi bien (vous le dites) sans avoir besoins de ces satanés spécialistes” du management qui ne sont là que parce qu’il faut aller plus vite, abattre plus de travail, sans temps morts, ni repos, pause pipi souvent non indispensables, pénalités, harcèlement moral quand les injonctions ne suffisent pas, et ensuite on déplore le taux d’absentéisme, de maladies du travail et de suicides ! Le management est contre le droit du travail dans l’entreprise,car il oblige à violer tous les codes, lois qui fondent ces droits, donc voilà une méthode bien pratique pour obliger les hommes/femmes, employés à plus de productivité, pour un salaire minimum, et tant pis si on jette à la poubelle une “petite partie” du personnel qui ne tient pas le coups. D’abord c’est tout bénéf la réserve de chômeurs inépuisable, permet le “tur over ” du “personnel” mots modernes qui masque mal un retour des Work-Houses du XIX ème siècle.


      • Idomar Yasagof Le 20 mai 2017 à 12h00
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        C’est exactement ça.
        Il suffit de constater dans quel état les pratiquants du LBO, le top du management au vu des rémunérations qu’ils obtiennent, laissent les entreprises après les avoir “managées” c’est à dire essorées de leurs avoirs.


      • Elisabeth Le 20 mai 2017 à 14h45
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        Le néo-management détruit les collaborations et les solidarités, atomise.
        Il est pervers.
        Il est demandé de faire du travail vite fait, mal fait (pas le temps, ni les moyens pour que ce soit autrement) et surtout de charmer, sourire, communiquer pour altérer la réalité.
        Toute personne un peu honnête ne peut qu’être en souffrance dans cette situation.

        L’important n’est plus les réalisations collectives, collaborations, échanges de savoir-faire…. mais comment chacun est doué pour le grand bluff.

        Un univers d’hypocrisie, de paraître et de faux-semblants…


    • isidor ducasse Le 20 mai 2017 à 09h10
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      Bonjour, j’ai travaillé dans plusieurs pays étrangers, en Europe et en Asie.
      Y’en a marre des gens qui accusent sans cesse LA FRANCE de tout les maux.
      Et bien je vous dis monsieur, que c’est partout pareil: c’est la société Américaine et son systéme libéral du tout pognon qui pousse à gérer des budgets, aux chéquiers, et taper ou mettre la préssion sur les salariés.


      • scorpionbleu Le 20 mai 2017 à 19h27
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        OK ces méthodes sont souvent d’origine américaine, et après ?

        Pourquoi les RH et les managers acceptent ce système d’esclavagisme ? pour eux comme pour les autres ?

        Ils peuvent faire autrement !


        • RGT Le 20 mai 2017 à 21h21
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          Ils le font car “c’est à la mode” et qu’ils peuvent ainsi avoir une carrière intéressante en naviguant dans le sens du vent.

          Si demain la nouvelle technique de management était le cocooning avec le DRH qui vient ajuster les sièges des salariés et se précipiter pour leur apporter un oreiller quand ils souhaitent faire un somme ils le feraient avec autant d’empressement.

          Et si après demain c’était la chiourme ils achèteraient immédiatement un fouet pour “motiver les salariés” qui “ne demandent que ça”…

          Tous ces types qui prônent des “techniques miracles” ne sont en fait que des opportunistes qui se foutent totalement de ce qu’ils font.

          Leur seul objectif est d’être bien-vus de leur hiérarchie ou dans le cas de très grosses entreprises des actionnaires pour pouvoir obtenir des “rallonges” ou des “bonus” qu’ils refuseront sans complexes à ceux qu’ils sont “censés” gérer.

          D’ailleurs, “Ressources Humaines” est le comble de l’infamie pour ceux qui sont “ressourcés”.

          Considérés comme du gas-oil, des patates ou de la ferraille… Cool !!!


          • Lysbeth Levy Le 20 mai 2017 à 23h46
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            Oui moi j’appellerai ça “Ressources Inhumaine” ce serait plus objectif étant donné les conséquences, le pire c’est que l’état et les institutions font des études, des alertes et des formations, pénalisation, mais ne vont jamais discuter des causes du problème. Gloser sans fin sur les “effets” et ne pas nommer “les causes” est un “art” particulièrement maitrisé par les auteurs de thèses sur le sujet. https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F861
            Quand la “quantité” prends a plus d’importance que “la qualité” des soins” les dégâts sont inévitables, on vous apprends à “désapprendre”, a “mal faire” votre travail, car c’est la “quantité” qui compte. L’être humain n’est pas un “objet”, ni fait de bois ou de fer mais on fait comme si il “l’était ” ! Aller a rebours de cette politique peux vous couter cher, et du coup cela a des répercussions sur votre santé. Travailleur jetable et salaire minimum.


            • RGT Le 21 mai 2017 à 08h53
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              Cette gestion totalement inhumaine tend d’ailleurs vers le point de rupture qui risque de devenir “chaud” pour ses promoteurs.

              Si ça continue, ce ne sera pas les chemises des DRH qui seront arrachées (cf. Air France] mais les DRH et les employeurs qui se balanceront sous des lampadaires.

              Quand on met trop de pression, ça finit toujours dans une explosion de haine totalement incontrôlable.

              Et les médias auront beau “s’indigner” contre ces pratiques “barbares” la population ne pourra que comprendre les motivations des auteurs de ces “crimes contre la liberté”.

              Liberté de maltraiter les plus faibles, vous appelez ça la “justice” vous ?

              Nous allons tranquillement vers un nouveau “Germinal”…


    • Porcinet Le 20 mai 2017 à 11h14
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      Etant éleveur de cochons et pouvant ainsi constater qu’ils refusent souvent d’obéir quand cela va contre leur intérêt, j’ai décidé de me reconvertir dans le management.
      L’élevage d’humains est bien plus simple.
      On peut les maltraiter, leur mentir, les nourrir avec de la merde, ils en redemandent !
      Flatterie ou culpabilisation et ils vont se faire tuer pour vous, et en chantant !
      Eleveur d’humains bios, c’est possible avec Macron, non ?
      Avec ses électeurs c’est sur.


    • tepavac Le 20 mai 2017 à 11h38
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      “95% de petits patrons et petits chefs qui n’ont même pas la moindre idée de de que peut être le management.”
      “Le vrai mal Français”!!!!

      “management”, rien que le mot associé à “humain” fait frémir.
      Il ne suppose pas, il indique clairement le principe de subordination et je vois déjà le fouet sifflant passant au dessus des têtes soumises.

      Ce prévôt des temps moderne, que les esclavagistes ont libéré du carcan de la prison pour l’intégrer à la société “moderne”.

      Rien n’est plus ignoble, que cet être abject qui regarde ses semblables comme des inférieurs, qui méprise autant son “employeur” que ses “supérieurs hiérarchique”. Car toujours à l’affût de prendre leur poste.

      Derrière chaque “bon” manager, se cache le désir inassouvi d’un esprit impérial et dictatorial.
      Montesquieu en parlait le mieux, leur extraction vient des galères, des prisons, de l’armée d’occupation, du droit du plus fort….
      “Manager” doux nom qui cache l’esclavagiste.


  5. isidor ducasse Le 20 mai 2017 à 08h57
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    tient, Il n’est jamais question de salaire !

    Les conditions sont devenues difficiles parce que nous sommes en récession, puisque la pauvreté augmente, que le chômage augmente; notre société se paupérise.
    Les entreprises serrent leur budget et les cadres dirigeants, comme le dit Fabrice, font tout pour rester dans ce budget afin de toucher de grosses primes. Se sont les employés, les plus faibles, qui voient leur part de travail augmenter pour que les chiffres du tableur excel élaboré par un Môsieur Finance soit respectés. Car il faut faire des profits, encor et toujours quelque soit les conditions économiques. Le profit est devenu la vertu cardinal de notre société et l’être humain une ressource au service de celui-ci.
    Il ne reste plus qu’à détruire le droit du travail comme ça, si le chiffre d’affaire baisse, les gens se feront virer tout de suite sans indemnités; alors le budget pourra être respecté et les bénéfices calculés par excel atteints pour le plus grand bonheur des investisseurs.


    • Alfred Le 20 mai 2017 à 14h29
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      “À salario di merda, lavoro di merda” comme on disait en Italie pendant les années de plomb. C’était avant la castration Berlusconienne.


  6. J Le 20 mai 2017 à 09h44
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    On a parlé un temps de “syndrome France Télécom”, un cas d’école (mais pas unique). Il fallait dégraisser sans licencier, donc forcément inciter les gens à s’en aller, donc forcément les décourager de rester. Sauf que ça revenait parfois à les décourager de vivre (quand tous les quelques mois, sans raison évidente, il faut réapprendre son métier, retrouver ses repères, refaire ses preuves…) et a abouti à une significative vague de suicides, chez les plus consciencieux et les plus motivés.

    Mais ça avait commencé avant (j’y étais), un livre sorti avant cette vague de suicides parlait déjà non sans raison de la “machine à broyer” http://bouquinsblog.blog4ever.com/la-machine-a-broyer-dominique-deceze


  7. Nerouiev Le 20 mai 2017 à 09h49
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    Sans vouloir encore généraliser, les sociétés, et donc leurs produits, ne sont plus la possession de l’ensemble du personnel, de l’ouvrier spécialisé au cadre supérieur. On a l’impression de ne travailler que pour des actionnaires qu’on ne connait pas et qui changent en permanence. Nombre de tâches motivantes pour les salariés sont remises à des sous-traitants par copinage. Le but et l’intérêt de l’entreprise disparaît face à des inconnus exigeants principalement financiers.


    • jp Le 20 mai 2017 à 11h08
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      “On a l’impression de ne travailler que pour des actionnaires qu’on ne connait pas”
      c’est bien ce qui se passe. Les cadres les plus hauts perchés,invisibles, planifient par objectif (le principal objectif étant de faire 15% de dividende au minimum).
      Marie-Anne DUJARIER les appellent les “planeurs” dans son livre “Le management désincarné –
      Enquête sur les nouveaux cadres du travail”


  8. Pravda Le 20 mai 2017 à 09h53
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    « Contrôler, dans le cadre d’une bureaucratie mécaniste, signifie, par-dessus tout, contrôler sur du papier.

    Un marché est contrôlé si un nombre élevé apparaît en face du terme « parts de marché »; la qualité est contrôlée si un nombre relativement faible apparaît en face du terme « défauts »; le travail est contrôlé si sa réalisation a dument été enregistrée sur les feuilles de travail; les individus sont contrôlés si chacun est relié à son parton sur un organigramme; le système dans son ensemble est contrôlé si tout ce qui peut se produire est rattaché à un document qui a pour nom « plan ».

    Cela importe peu que le monde réel suive un autre chemin beaucoup plus simple, aussi longtemps que l’esprit contrôlera les résultats de son monde en papier. Nous avons à manier des contradictions qui s’élèvent à travers un processus aujourd’hui connu sous le terme de « comptabilité créative »!

    De quelle façon cette forme de rationalité est-elle rationnelle? »

    Henry Mintzberg, Le Management, voyage au centre des organisations, éditions d’Organisation, 2004, 703 pages


  9. Commentaire Le 20 mai 2017 à 10h29
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    Les interventions de M. de Gaulejac sont à mon avis largement “en dessous” de celles des deux autres protagonistes (alors que Linhart est plutôt top)… Sa maîtrise des “outils” managériaux semble approximative (le lean, l’EVA ne sont pas des outils, même managériaux). Le management est mal défini dès sa première intervention, c’est l’ensemble des dispositifs de déploiement des objectifs de l’organisation, pas un “moyen de soutenir les salariés” … Les démarches qualités empêche de bien travailler ? Un peu rapide comme réflexion : ces démarches intègrent souvent une part hygiène/qualité de vie au travail, on peut les croire factices mais les nier de cette manière est caricatural, et pas convaincant.

    Le 2ème article, qui évoque la “société malade de la gestion” me semble aussi un peu à côté de la plaque : le problème c’est la financiarisation, qui a pour illusion fondatrice la rationalité – le fameux homo-economicus – et pour moyen d’atteinte de ses objectifs (efficience et d’efficacité) l’évaluation constante.

    La “gestion” naît du travail en commun au sein d’une organisation, elle n’inclut même pas la hiérarchie par définition … Lordon l’a dit, l’évaluation est un système né de la finance. Cf Macron, qui veut tout évaluer (les formations pro, l’insertion pro des formations universitaires, les agents publics, les services publics…).


    • Chris Le 20 mai 2017 à 14h24
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      “Lordon l’a dit, l’évaluation est un système né de la finance”
      En effet.
      Ce système, fut inventé (Mr. Drucker !) et mis en place dans les années 80 avant que les entreprises américaines ne délocalisent massivement en Asie, le différentiel salarial et monétaire étant définitivement plus intéressant !


      • RGT Le 20 mai 2017 à 21h42
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        Non : L’évaluation est un dispositif de servitude volontaire

        Roland Gori – L’évaluation comme dispositif de servitude volontaire – Université de Lille.
        https://www.youtube.com/watch?v=Dp5sacq3cIg

        Pendant qu’on y est, ceux qui prônent ces systèmes, tant au niveau des entreprises qu’au niveau politiques sont des imposteurs.

        Roland Gori – La Fabrique des Imposteurs – Université de Nantes (1H 41′)
        https://www.youtube.com/watch?v=2FEtiA18lZU
        Cette seconde vidéo date de 2014.

        Roland Gori serait-il le nouveau Nostradamus ?
        Ses prédictions se sont hélas bel et bien réalisées cette année 🙁


  10. jim Le 20 mai 2017 à 10h37
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    Cet article est vraiment inintéressant.
    Suite de propos convenus flous sans surprise et donc sans intérêt, quasi aucune prise sur le réel de la production en entreprises, limite propos de comptoir psychologisant à deux balles, rien sur les différents modes de management en termes un tant soit peu précis et leurs conséquences sur hommes et strctures…
    Guère étonnant que cela soit promu par l’Humanité.
    Que ce le soit par les-crises me perturbe par contre.
    Désolé de la franchise…


    • Commentaire Le 20 mai 2017 à 11h00
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      Je ne suis qu’à moitié d’accord. Il y a des propos assez “bas du front” dans cet entretien (j’ai dit ce que j’en pensais dans un commentaire précédent) mais il y a aussi des propos très pertinents : la première intervention de Linhart évoque les “DRH du bonheur” dont les médias nous abreuvent (il faut voir la promotion des environnements de travail à la Google/Apple/Facebook, et ces entreprises sont celles dans lesquelles les jeunes diplômés veulent travailler en priorité … comme par hasard !).

      Clairement, il y a de la part de certaines entreprises un marketing RH d’une grande efficacité. Et nous sommes présidé par quelqu’un qui est soit victime de ce marketing RH, soit un opérateur de cette propagande (start-up nation qu’il disait). En mettant en avant les babyfoot dans les salles de pause (ce que font les médias) on délaisse la question de l’activité des organisations, votre critique concernant cet article est en fait en même temps une critique de la disparition des sujets “durs” dans le débat public (comme par exemple la production), pour les remplacer par des concepts trompeurs (disruption, coolitude, buzz).


      • tepavac Le 20 mai 2017 à 12h23
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        Votre “débat” avec Jim est révélateur et intéressant car il démontre l’ambiguïté du terme “management”. A ce propos les synonymes en sont la preuve et chacun dans son développement y intègre une définition qui lui est propre.
        Pour l’un il apparait comme “conseillé”, pour d’autres comme “prescripteurs”? deux notions aux finalités différentes.

        Sans doute, pour la clarté de l’exposé, serait-il bon d’avoir une définition appropriée à l’idée qu’il sous-tend, de façon à ne pas confondre, pour les profanes de la question, la personne qui cherche à fluidifier les flux d’un ensemble social avec celle qui effectue une sélection préférentielle par élimination et par contrainte.
        Avis aux profs qu interviennent!

        Sur le même principe, il y a deux jours j’ai eu un mal fou à faire comprendre à un CS++ et un “manageur” qu’il y avait une différence fondamentale entre l’esprit d’entreprise et de création, avec celui de “capitalisme”. Pour eux, être chef d’entreprise c’est être capitaliste???
        De là découlait leur convictions politiques , que le libéralisme protégeait l’entreprise, alors qu’en réalité il l’a cannibalise.


    • jp Le 20 mai 2017 à 11h03
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      parce que c’est très résumé, il faut lire les livres de Gauléjac surtout “La société malade de la gestion”. La gestion d’humains ou le management sont des idéologies néolibérales, ces mots recouvrant davantage que ce qu’ils semblent être.


    • jim Le 20 mai 2017 à 11h12
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      @pravda
      @commentaire
      @pravda

      Je parlais juste de cet article, pas de ce que ces chercheurs ont pu écrire ailleurs.
      Je n’ai pas dit non plus, oubli de ma mart, qu’il n’y a aucune réponse un peu sérieuse à la question “L’idée d’un « management humain » est-elle possible ?”, que des laïus psychologisant et la rengaine du “gestionnisme”. Ennuyeux!

      Concernant le management à la Google, ma fois, les principaux intéressés, les employés, semblent assez satisfaits, et les résultats de la structure sont comment dire… brillants ; alors, la haine primaire pour GG et les Gafa, leur management, etc, très peu pour moi…
      Mais il faut dire que mon niveau d’exigence est un peu au dessus de la moyenne dans la mesure où j’ai travaillé un tremps sur ces questions, notamment organisation / projets / BPMN2 / etc

      Bien à vous aussi.


      • Commentaire Le 20 mai 2017 à 11h57
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        Votre “niveau d’exigence” à quel sujet ?

        J’admets volontiers un rejet profond des GAFA, tout simpement parce que ces entreprises ont en commun qu’elles donnent les moyens d’une société “de l’évaluation” (de soi et des autres) illimitée, par la collecte d’informations privées qu’elles réalisent en continu. Elles sont de plus des symboles d’un certain capitalisme cool qui rachète à coups de milliards levés en bourse des “start-up innovantes”, qui font rêver certains, mais moi me dépriment.

        Je ne saisis pas bien en quoi votre expérience en BPMN devrait conduire à rejeter la psychologisation de ces questions ? J’imaginais le contraire, vous avez été auprès de ces problèmes de notation et de l’interprétation individuelle de ces notes, vous avez connaissance de l’influence du choix d’un indicateur sur les pratiques réelles futures des salariés … Sur la critique pure du “gestionnisme” un peu facile, je vous rejoins. Il y a un problème de définition (et Gaulejac a bien vu que dans l’huma il suffit de mettre un mot en anglais pour qu’il soit entouré d’une aura démoniaque …).


      • Caton l'Ancien Le 20 mai 2017 à 18h40
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        Je ne comprends pas votre critique. Vous dites qu’il s’agit de propos “psychologisants”. Ca me paraît une étrange critique à faire à une étude des conséquences psychologiques du management.

        La question “Un management humain est-il possible ?”, comme en philo, le but n’est pas de répondre à la question telle qu’elle est posée sans faire un travail d’analyse de la question. Parce que, prise au pied de la lettre, but d’une entreprise = profit, donc le management sera humain uniquement dans la mesure du profitable, c’est à dire pas tellement. Hop, réponse en 2 lignes. Autant se demander “Une mafia bienveillante est-elle possible ?” ou “Une prison libertaire est-elle possible ?”…

        Ces auteurs mettent en évidence le coté pervers de ces discours pseudobienveillants. Sans être original, ça mérite d’être dit, tout le monde n’a pas eu l’occasion d’y réfléchir.
        Les cotés pervers du “chacun il peut si il veut” sont détaillés là : http://www.hacking-social.com/2016/08/29/pe1-pourquoi-le-pole-emploi-nous-deprime-et-comment-y-remedier/


      • Caton l'Ancien Le 20 mai 2017 à 18h46
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        Quant à Google, voici mes doutes : Google communique énormément sur le bien-être de ses salariés. Questions : des études INDEPENDANTES établissent ce fait ? Quelles sont les méthodes de ces études (simples déclarations agrégées en un sondage, ce qui pose de nombreux problèmes ou évaluations “objectives” par un psychiatre agrégées dans une étude statistique) ? Quels sont les résultats quand on ventile par catégorie de salariés, par âge, par genre… ? Cela inclut-il la sous-traitance ?

        Il est si facile de tricher… Pensons à France Télécom qui niait la sursuicidalité de son personnel en divisant le nombre de suicides par l’effectif total, là où les responsables syndicaux indiquaient que la sursuicidalité était concentrée chez certains salariés. Etrangement, les managers récemment recrutés étaient peu touchés. Cf les archives d’arrets sur images.


        • RGT Le 20 mai 2017 à 22h01
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          J’abonde à vos deux commentaires et j’ajouterais un autre point qui me semble important concernant Gogol :

          Cette entreprise recrute des jeunes qui n’ont pas eu une grande expérience professionnelle et qui sont (encore) passionnés par leur travail.

          Et bien sûr, elle filtre fortement les nouveaux emplois pour n’embaucher que des personnes qui sont AUJOURD’HUI en total accord avec “l’esprit de l’entreprise”…

          Qu’en sera-t-il dans 10 ou 15 ans quand ces jeunes auront plus de “bouteille” et qu’ils commenceront à comprendre qu’ils se sont allègrement fait embobiner par ces “méthodes de travail idéales” ?

          C’est bien là le problème, surtout dans ces grosses entreprises sur-cotées en bourse qui doivent rapporter toujours plus de dividendes à leurs actionnaires.

          C’est bien là la différence avec une “PME de province” dans laquelle le “patron” bosse toute la journée avec ses salariés et sans DRH…
          Il est en contact réel avec la “vraie vie” et il est dans la même galère que ses employés.

          Tu fais le con je t’engueule et ensuite on corrige tous le tir, ensemble.

          Ça c’est un vrai management “humain”, sans sourire faux-cul et avec une vraie solidarité.
          Et personne ne fait de burn-out dans son coin, ou alors on le fait tous ensemble.


    • albert Le 20 mai 2017 à 18h59
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      Moi j’ai trouvé une pépite dans l’intervention de jacques Lecomte: il démonte tranquillement le pré-supposé de la discussion, mais personne ne relève…la discussion se poursuit comme si de rien n’était.

      “La presse nous parle de plus en plus de ces problèmes, mais cela ne signifie pas nécessairement qu’ils sont de plus fréquents. C’est même plutôt le contraire. Plusieurs enquêtes françaises récentes montrent qu’environ trois Français sur quatre s’estiment heureux ou très heureux au travail. C’est d’ailleurs ce qu’a constaté avec surprise il y a quelques années Jean-Michel Henri, un militant CGT de Renault Le Mans, au cours d’une enquête qu’il a menée. En interrogeant les gens sur leur travail, il s’attendait à ce qu’ils répondent qu’ils n’étaient pas heureux. Or c’est tout le contraire qu’il a découvert.”


  11. Ayudar Le 20 mai 2017 à 10h51
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    Si ce sujet intéresse, je conseille la lecture de l’article “Direction des ressources heureuses” paru dans le diplo:
    http://www.monde-diplomatique.fr/2016/10/BRYGO/56417


  12. Pravda Le 20 mai 2017 à 10h52
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    @ Commentaire et @ Jim

    Bien que je puisse dans une certaine mesure être d’accord avec vous, je vous invite à cliquer sur le lien dans l’article vers le blog de Vincent de Gaulejac. Vous y trouverez ceci:
    http://www.vincentdegaulejac.com/publications/articles/
    Il s’agit de ses publications, dont certaines dans des revues scientifiques nationales avec comité de lecture.
    Dès lors, je trouve qu’il est un peu excessif de faire ce procès à l’expression d’un scientifique dans un contexte d’article de vulgarisation, alors que par ailleurs ses publications sont validées par des chercheurs reconnus dans son domaine d’expertise.

    Une de ses publications librement disponible ici:
    http://nrt.revues.org/1576

    Elle va plus loin et me parait intéressante.

    Bien à vous


    • Commentaire Le 20 mai 2017 à 11h34
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      Merci pour vos liens. Je connaissais déjà une partie du travail de V de G, et je reconnais absolument sa notoriété. Mes propos sont excessifs, c’est vrai, mais dans les articles ici présentés le chercheur me paraît un peu léger sur le choix des termes employés. De même que je ne suis pas un expert du domaine, mais cette “sociologie clinique” qu’il appelle de ses voeux dans votre 2nd lien ne comporte aucune référence aux travaux de Wirth (1931), père de la discipline, ni de Glass, Fritz, Glassner, Freeman … (tous publiés avant et au cours des années 80). Un petit récap historique de la discipline http://digitalcommons.wayne.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1010&context=socprac

      Un sociologue dont la biblio n’est pourvue que de références francophones est suspect (et 9 sources sur 21 sont des autoréférences dans votre 2nd lien …).


  13. nissan75 Le 20 mai 2017 à 10h57
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    Bonjour.Comment concevoir alors des instruments de gestion comptable qui ne considèrent pas le travail comme un coût?

    Faire comme Quesnay, qui proposait de considérer les salaires comme des avances?
    Sinon Francis Ginsbuger,lorsqu’il travaillait à l’ANACT a travaillé sur ces problématiques très concrètes


  14. tchoo Le 20 mai 2017 à 10h58
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    Tant que l’on considère les salariés comme une charge de l’entreprise tout les aménagements seront néfaste. Et le summum de la perversité est atteint quand l’entremise veut s’occuper du bien être dans la vie du salarié


  15. Olysh4 Le 20 mai 2017 à 11h10
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    Mon frère est DRH depuis 20 ans dans des multinationales, il est surnommé “le boucher” par ses collègues.

    Si Jacques Lecomte peut affirmer “qu’environ trois Français sur quatre s’estiment heureux ou très heureux au travail” c’est qu’il y a 11,7 millions de personnes qui attendent à la porte (inactives au sens du BIT).

    Ah travailler chez France Telecom ou La poste, les champions du suicides au travail, un vrai bonheur !


  16. Tom Personne Le 20 mai 2017 à 11h28
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    Deux articles très intéressants. Avec un bémol tout de même, qui est étonnant au vu des sources : il n’est jamais question de prolétarisation (un des intervenants parle quand même de taylorisation sous des habits neufs).

    En effet, toutes les méthodes au nom acronymique (lean et autre) ont pur but d’industrialiser l’activité de tous les salariés, qu’ils soient exécutants ou gestionnaires.
    Le paradoxe, c’est qu’on leur demande en plus d’être autonomes, responsables, créatifs, enthousiastes, ou je ne sais quoi encore.
    Cette incohérence est due à l’idéologie des “ressources humaines” (quel terme atroce).

    Ceux qu’on appelait autrefois le personnel sont des ressources au même titre que les ressources financières, matérielles, et autre.
    A ce titre, leur exploitation doit être rationalisée et optimisée.
    Le problème est que cette “catégorie de ressource” a le mauvais goût d’être humaine.
    Il est donc nécessaire de les gérer en conséquence, ce qui impose tout ce discours sur l’épanouissement au travail, discours qui ne peut être que bidon puisque le fait même de les considérer comme des ressources nie leur humanité.


  17. Tom Personne Le 20 mai 2017 à 11h34
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    Pour rebondir sur un des commentaires, je dois ajouter qu’en plus du problème de l’idéologie des ressources humaines (qui devrait rebuter immédiatement toute personne se reconnaissant dans une orientation d’esprit un tant soit peu humaniste), il y a aussi le problème des compétences des “managers”.

    Dans mon entreprise, j’ai parfois l’impression qu’ils ne savent même pas ce qu’ils sont censé faire.
    Des fois, je me dis qu’une expérience sur un chantier de BTP leur ferait du bien…

    Mais le problème, c’est que toutes mes discussions avec des amis (qui ne sont pas eux-mêmes managers…) aboutissent au même point : à quoi ils servent en vrai ?

    Le problème du “management” dans le tertiaire semble vraiment désespéré…
    Il me semble trop souvent que “passer au management” n’est qu’un moyen d’obtenir un bon statut social et un meilleur salaire.


    • RGT Le 20 mai 2017 à 22h24
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      “passer au management” n’est qu’un moyen d’obtenir un bon statut social et un meilleur salaire.

      Tout à fait, et de plus de pouvoir avoir la possibilité de “sauver ses fesses” en rejetant la responsabilité sur ses collaborateurs quand ça foire.

      J’ai été il y a bien longtemps “manager” (à l’époque on disait “chef de service”, avant la généralisation du globish) mais je ne suis pas resté longtemps car ça n’était pas mon truc.

      En fait, je me “fritais” avec la direction car je prenais systématiquement la défense de mes collaborateurs, et je refusais de faire les fameux “Entretiens d’Appréciation Annuels” dans lesquels il fallait toujours chercher la petite bête et bien retourner le couteau dans la plaie pour refuser une augmentation à un collaborateur qui la méritait pourtant réellement.
      Sans compter le côté “interrogation écrite ” que je trouvais insultante pour “l’évalué”.

      Désormais de nombreux “managers” sont “hors sol” et se contentent de fixer des objectifs inatteignables puis “allument” leurs “serfs” qui ne sont que des variables d’ajustement dans la gestion de leur propre carrière.


  18. Michel Ickx Le 20 mai 2017 à 13h08
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    Ces articles citent des faits observés comme causes immédiates de ces conséquences désastreuses pour la santé. Mais plusieurs commentaires des lecteurs relèvent la cause première: la finance et la pression des actionnaires.

    Mais à la source, et même en ce qui concerne les actionnaires, le système de la monnaie dette, véritable jeu aux règles perverses, (reprises dans le Monopoly) où seule l’accumulation des gains prime, termine avec la mort de tous les joueurs, y compris le gagnant. (endgame)
    Le facteur humain, devient l’unique ressource sur laquelle on peut améliorer le rendement.

    B. Lietaer, R. Ulanowicz et S. Goerner décrivent ce mécanisme à partir d’une autre grille de lecture:

    http://www.lietaer.com/images/Livre_Blanc_Sur_la_crise_bancaire_syst_mique.pdf
    http://www.lietaer.com/images


  19. Porcinet Le 20 mai 2017 à 13h32
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    Et remettre en cause l’utilité du travail ? Jamais ?
    Le travail a si bien détruit notre humanité, notre biotope, plus de la moitié des espèces de notre planète qu’il est évident qu’il faut continuer dans cette voie !
    Fabriquer des bagnoles qui te permettrons d’aller en fabriquer pour pouvoir en acheter !
    Je suis impréssionné par tant d’éfficacité.
    Souffrons tous ensemble pour un avenir meilleur (mais demain, vous savez, le jour ou on rase gratis), soyez sages, soumettez-vous et vous aurez votre place éternelle au paradis !
    La catastrophe est sous nos yeux mais continuons. Soignons le patient avec nos vieux médicaments, il mourra guéri !
    Je vous jure que ceux que nous appelons les animaux ne sont pas si naïfs, ils sentent bien quand on veut les entourlouper.
    Nous on se fait rouler dans la farine mais on a choisi le boulanger. Quelle fierté infantile.
    Ils sont si fiers de participer, de voter, d’être utiles.
    Ce sont les objets qui sont utiles.


  20. Dahool Le 20 mai 2017 à 15h27
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    Bonjour

    C’est pourtant pas compliqué d’avoir des salariés motivés, ça s’appelle la RECONNAISSANCE !
    Elle peut être verbale, gestuelle ou matérielle, c’est selon.

    Hors, de nos jours et ça ne date pas d’hier, le chefton de base à tout juste appris qu’il ne fallait pas laisser un salarié se reposer sur ses lauriers mais, régulièrement, appuyer là ou ça fait mal. Soit par des remontrances justifiées ou pas, soit par des objectifs encore plus difficiles à atteindre. Et du coup, complètement oublier ou volontairement ostrasciser (technique apprise) les qualités et réalisations positives du lambda. Bien entendu, ce n’est pas une généralité, on remarque cela essentiellement dans les grandes boîtes. Dans le public, et je ne vais pas me faire que des amis, c’est un situation inconnue, la pression du résultat, l’épée de damoclès (lol, je crains quelques pics, du calme, ce n’est pas non plus une généralité).

    L’esclave a goûté le fouet, le salarié subit l’ingratitude parce qu’estimée plus rentable. Cette dérive du capitalisme ou libéralisme est déplorable.

    J’en chie (mes excuses) dans ma vie professionnelle principalement à cause de ça, trop sentimental, je préfère la tape à la claque comme source de motivation.


    • RGT Le 20 mai 2017 à 22h56
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      Bonjour.
      A quelques années de la retraite (qui s’allongent – et ça ne va pas s’arrêter je le sens) j’ai vécu l’époque des syndicats tout-puissants, puis leur décadence, puis la montée de la financiarisation et des introductions boursières dévastatrices…

      J’avoue qu’à l’époque des grèves à répétitions les salariés étaient bien plus heureux et solidaires qu’aujourd’hui malgré des conditions de travail physiquement bien plus pénibles.

      Aujourd’hui, le travail est moins pénible physiquement mais moralement c’est devenu intenable, surtout pour ceux qui sont en bas de l’échelle.

      Quand un “jeune loup aux dents longues” vient me chercher des poux je lui fais comprendre que je me fous totalement de sa “vision” et qu’il aura droit à une bonne fessée en public s’il continue à me manquer de respect.

      Je suis classé “ingérable” mais, fait étrange, on ne fait rien pour virer, mon expérience étant nécessaire à l’entreprise.

      Ce qui fait que j’aurai sans doute encore la paix jusqu’à la retraite, qui sait ?

      De plus ces cons ne pensent même pas à faire de transfert de compétences…
      Ça doit coûter trop cher pour les actionnaires !!!


  21. scorpionbleu Le 20 mai 2017 à 18h57
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    Les entreprises sont à l’image de notre société. Tout est fait pour aboutir aux bons chiffres !

    La méthode? Contrôler, évaluer, culpabiliser, rendre chacun responsable de ses difficultés. Aveuglés, fatigués, les salariés se jugent incompétents et souvent sombrent dans les anti-dépresseurs et pire…!

    Comment s’affirmer ? la différence est montrée du doigt. L’empêchement mine, use les gens, ils ne peuvent plus se ressourcer.

    La médiocrité est une donnée constante parmi les cadres RH instrumentalisés, frustrés, chargés de transmettre “le management correct”. Ils jouissent de leurs petits pouvoirs pour juger,’empêcher les autres à leur tour. Aidés par les marchands de solutions (conseils, coachs, psy divers…). Ils montent des actions vides de sens qui ne touchent pas aux origines des problèmes et permettent d’identifier les lucides et les rebelles.

    La lutte syndicale pour les conditions de travail a disparu. L’accompagnement, la formation sont des instruments du pouvoir.

    Quant aux chercheurs ! ils observent et écrivent des livres. Ras le bol !


  22. stanlolo Le 21 mai 2017 à 14h39
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    Pfou!…. Reprenons…D’abord : c’est quoi le travail Et pourquoi on bosse !

    Ensuite la compétence : Qui peut me diriger ,quel est son parcours ?Pourquoi les gens compétents ont tendance à fuir la responsabilité du management? Ce qui fait que le système aurait aussi tendance à sélectionner comme managers les moins compétents (voir les c…) pour manager .Autre questions fondamentales: Pourquoi les créatifs ,qui sont généralement des marginaux avec des parcours culturels assez chaotiques ne sont pas manageables (La plupart les types géniaux que j’ai rencontré avaient un grain et n’était pas gérables par ex).Un pote polytechnicien (qui mettais les mains dans le cambouis) m’avait raconté que des gus de sa promotion sans compétence professionnelle se faisaient recruter par des cabinets d’audit pour juger de la compétence du management des grosses boîtes ou pour pisser de la procédure . Pourquoi quand une boîte ne marche pas bien on insiste sur la méthode vu qu’elle a été inefficace jusqu’ici ? Qui peut remettre ”intelligence ”comme devise au fronton de l’édifice.


  23. JNX75 Le 21 mai 2017 à 19h30
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    “La société malade de la gestion” de V. de Gaujelac n’est pas un mauvais livre, mais ca reste très convenu : j’encourage vivement l’auteur du blog à faire un article sur F. DUPUY et son excellent “Lost in management”, la pensée est ^plus fine et décrit mieux ce qui se passe dans les boites publiques notamment, où le manque de courage managérial entraine des situations perdant-perdant.
    Néanmoins je partage à 100% le scepticisme devant des méthodes qualités “hors sol” , qui marchent quelque part, puis sont élevées au rang de standard et transposées sans réflexion à des sujets différents.

    Mais quelle déprime de lire tous ces commentaires : ma boite n’est pas parfaite mais le management est plutôt humain, les gens se serrent plutôt les coudes, les actionnaires sont plutôt raisonnables, le travail a plutôt du sens et donc en définitive, ca va plutôt bien 🙂 D’ailleurs le “turnover” est bas. Plusieurs de mes amis sont également contents de leur conditions de travail dans leur entreprises respectives. Cadres diplômés : faîtes votre trou, évitez les “marchands de viandes”, et si vous êtes malheureux qq part, n’hésitez pas, bougez 🙂 Et quand vous deviendrez manageur, n’oubliez pas qu’être gentil n’est pas antinomique avec le fait d’être juste et exigeant !


  24. Gabriel Rabhi Le 22 mai 2017 à 12h45
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    Un livre que j’ai entamé est une vraie révélation : “reinventing organizations” de Frédéric Laloux. A lire !


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