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10.septembre.202010.9.2020
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[RussEurope-en-Exil] Les contradictions dans la relation employeur/salarié et les accords d’entreprise

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Un modèle simple des interactions

Depuis maintenant plusieurs années s’affirme en France une tendance à privilégier l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ou l’accord national, bref sur ce que l’on appelle les « conventions collectives ». L’idée dominante est que le niveau de l’entreprise serait le plus pertinent. Cette idée a pour elle une apparente logique (qui ne connaît mieux les problèmes locaux que les acteurs locaux) et une apparente simplicité.

Mais, cette idée simple n’est-elle pas une idée reçue ? Dit d’une autre façon, limiter le cadre de la négociation à la seule entreprise suffit-il à créer les conditions de stabilité qui doivent être requises pour qu’une négociation puisse aboutir ?

Le but de ce texte est donc de présenter une exploration du problème de la cohérence de la négociation en entreprise par la théorie des jeux, mais aussi de montrer comment un instrument formel peut aboutir à des résultats différents de ceux supposés par la théorie standard suivant la nature des hypothèses utilisées.

On se propose ici de tester les choix possibles entre un entrepreneur et un salarié, et l’impact de ces choix sur des règles de fonctionnement interne de l’entreprise. On commencera par construire un modèle simple de théorie des jeux, puis on complexifiera progressivement le jeu, en relâchant progressivement les hypothèses standards de symétrie d’information puis de rationalité, pour tester la capacité de l’entreprise capitaliste, avec son asymétrie de pouvoir, à susciter en son sein les comportements assurant la compatibilité entre règles internes et contraintes externes en face à une variation de la situation économique.

0/ Le contexte : un tournant en faveur de l’accord d’entreprise ?

Depuis maintenant plus de quinze ans, on constate une tendance continue à privilégier les accords d’entreprises au détriment des accords de branche, renversant ainsi la logique prévalant dans le Code du Travail depuis 1945.

Le premier coup à l’articulation traditionnelle entre les accords de branche et les accords d’entreprise a été porté par la loi du 4 mai 2004, votée sous le gouvernement Raffarin et sous la Présidence de Jacques Chirac, sur la proposition du Ministre de l’éducation nationale de l’époque François Fillon[1]. Cette loi a permis aux accords d’entreprise de déroger, y compris et il faut l signaler, dans un sens moins favorable aux salariés, aux accords de branche, sauf clauses expresses contraires de ces derniers (ce que l’on appelle les clauses d’impérativité ou de verrouillage). Le caractère impératif de l’accord de branche, sa prévalence sur l’accord de branche, n’était alors préservé que dans quatre domaines : salaires minima, classifications, garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire et mutualisation des fonds de la formation professionnelle. Sous le quinquennat de Nicolas Sarkozy, une nouvelle étape fut franchie. Ainsi, la loi n° 2008-789 du 20 août 2008[2], prise sous le gouvernement de François Fillon, modifia l’article L. 3122-2 du Code du travail pour instaurer, en matière d’aménagement du temps de travail, la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise d’établissement par rapport à la convention ou l’accord de branche. Ces dispositions étaient inclues au sein d’une loi censée « porter rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ».

Mais, ces mesures n’ont pas été seulement le fait de gouvernement ou de Président de droite.

La loi « Travail », dite encore « loi El Khomri », du 8 août 2016[3], prise sous le quinquennat d’un Président socialiste, François Hollande, est venue compléter la liste des matières dans lesquelles l’accord de branche prévaut (en y ajoutant la prévention de la pénibilité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes). On rappellera que cette loi fut votée avec l’aide de l’application de l’article 49-3 de la Constitution, au terme d’un parcours législatif marqué par d’importants mouvements sociaux. Cette loi a surtout consacré la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de temps de travail, de repos et de congés. De manière significative, cette loi fut présentée par la Ministre du travail, Mme el Khomri, comme devant apporter «(…) plus de dialogue social, plus de souplesse et de visibilité pour les entreprises, plus de protections pour les actifs et en particulier ceux en situation de précarité. Avec un objectif : construire un monde du travail, en phase avec les parcours professionnels actuels et créateur d’emplois durables »[4]. Cette loi, on le rappelle, fut contestée par certaines organisations syndicales[5].

Cette loi conduit, en réalité, à un renversement de la hiérarchie des normes dans le Code du Travail[6]. Les nouvelles normes sont entrées progressivement en vigueur : leur mise en œuvre a dépendu, en effet, de 127 décrets d’application[7]. La loi généralise donc progressivement les accords majoritaires en trois étapes en fonction du domaine concerné par l’accord, pour une pleine effectivité au 1er janvier 2019[8]. Elle institutionnalise, aussi, le référendum d’entreprise.

Cette loi fut renforcée par l’ordonnance prises par le gouvernement d’Edouard Philippe, quelques semaines après l’élection à la Présidence d’Emmanuel Macron. Cette ordonnance[9], qui paradoxalement porte le titre de « Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective », est une nouvelle réforme qui semble porter le coup de grâce à la prééminence des accords de branches en étendant très largement le champ de la primauté de l’accord d’entreprise. Ce champ va désormais bien au-delà de la durée du travail et des congés, tout en ménageant un « domaine prioritaire » à la branche lui aussi élargi (mais dans une moindre mesure).

On constate donc que, depuis 2004, la place prise par les accords d’entreprise n’a cessé de s’accroître. L’argument principal, qui semble aujourd’hui être repris tant par la gauche que par la droite, est que ces accords – parce qu’ils seraient plus et mieux insérés dans la réalité de l’entreprise – permettraient plus de souplesse, ou de flexibilité, dans la négociation. Ils seraient donc intrinsèquement plus efficients. On retrouve donc l’argument « localiste » qui veut qu’une décision prise au niveau local, quand elle concerne ce niveau, soit nécessairement supérieure à une décision prise à un niveau plus élevé, celui de la branche ou celui des accords nationaux.

Mais, cet argument, si on y réfléchit bien, n’est pas aussi convaincant qu’il y paraît. La psychologie et l’économie expérimentale ont mis en avant l’importance déterminante de ce que l’on appelle « l’effet de contexte » et « effet de dotation » sur les comportements individuels[10]. Il convient donc d’examiner dans un cadre formel les logiques que peuvent prendre les relations entre entrepreneur et salariés afin d’en constater les cohérences comme les incohérences. Des travaux déjà anciens ont montré l’impact que pouvait avoir l’asymétrie d’information sur les comportements entre entrepreneur et salariés[11].

A/ La construction du « jeu » entrepreneur – salarié.

On suppose qu’un entrepreneur réalise une valeur ajoutée de 20 par salarié, auquel il paye un salaire de 10. Son profit net est de 10 par salarié; il est un résidu par rapport à la valeur ajoutée, une fois défalqué le salaire. La situation du marché sur lequel l’entreprise intervient est marquée par une concurrence forte qui oblige chaque entreprise à investir ou à perdre de la compétitivité avec un risque, plus ou moins important de ne pouvoir vendre ses produits à terme. On considère ici un jeu sur deux périodes (T et T+1) pour analyser en dynamique les stratégies possibles pour l’entrepreneur et le salarié. L’investissement doit être réalisé à T pour donner un effet à T+1 et il est impératif pour que l’entreprise conserve son marché. Les acteurs sont supposés prendre en compte le cumul des résultats des deux périodes.

L’entrepreneur a le choix entre deux stratégies, l’une passive (A) et l’autre active (B). En (A) il ne réalise aucun investissement; L’entreprise connaît alors une probabilité de 50% de ne pouvoir vendre ses produits en T+1. Le revenu en T+1 est affecté de ce risque tant pour l’entrepreneur que pour le salarié. En (B), l’entrepreneur décide de prélever un montant de 6 (30% de la valeur ajoutée par salarié) pour l’investir. Dans ce cas, la probabilité que le revenu soit le même en T+1 qu’en T est de 100%.

L’entrepreneur propose au salarié, qui subit le même risque que lui, de partager la charge d’investissement, en acceptant de perdre 3 sur son salaire, tandis que l’entrepreneur prélèvera le même montant sur son profit. Cependant, le prélèvement se fait sur le salaire en T. Le salarié ne pouvant vérifier l’usage fait par l’entrepreneur du prélèvement, et en particulier si l’investissement a bien eu lieu, la proposition de l’entrepreneur révèle donc une asymétrie de connaissance ou encore d’information[12].

Le salarié a dès lors le choix entre deux stratégies. Il peut opter pour une stratégie (X) où il refuse de prendre le risque, laissant à l’entrepreneur le choix d’investir sur son profit ou de ne pas investir, avec le risque que l’entreprise perde sa compétitivité en T+1. Il peut aussi opter pour une stratégie (Y) ou il accepte le prélèvement en T+1, mais sans garantie quant à son usage par l’entrepreneur.

Ière étape.

Situation à T

Stratégies du

salarié

 

(X) (Y)
Stratégies de l’entrepreneur (A) 10

10

10

7

(B) 4

10

7

7

 

Situation à T+1

Salarié

 

(X) (Y)
 

Entrepreneur

(A) 5

5

5

5

(B) 10

10

10

10

 

Gains combinés sur T et T+1

Salarié

 

(X) (Y)
 

Entrepreneur

(A) 15

15

15

12

(B) 14

20

17

17

Dans ce jeu, la meilleure solution potentielle en matière de combinaison des stratégies de l’entrepreneur et du salarié (B, Y) est instable. Pour le salarié, la stratégie (X) est supérieure à la stratégie (Y) quelle que soit le choix de l’entrepreneur. Pour l’entrepreneur, s’il suppose son salarié rationnel, au sens standard du terme, il en déduira que celui-ci choisira (X) auquel cas la solution (A) est la meilleure pour l’entrepreneur.

La combinaison de l’hypothèse standard de rationalité et d’une asymétrie d’information engendrée par la structure de pouvoir spécifique à l’entreprise capitaliste conduit donc à l’adoption systématique de la plus mauvaise des combinaisons de stratégies soit l’équilibre non-coopératif (A, X). Ceci est un résultat classique dans le cadre du « dilemme du prisonnier »[13].

Notons que si l’entrepreneur avait pu créer un contexte local inspirant au salarié une confiance dans son comportement[14], et en particulier le fait que s’il propose de réaliser un prélèvement sur le salaire c’est bien dans une perspective de développement de l’entreprise, alors le choix du salarié ne se modifie pas. Il vaut encore mieux pour le salarié laisser l’entrepreneur supporter la totalité du coût d’investissement (B, X). A ce niveau, et avec les hypothèses simples ici mobilisées, le salarié apparaît comme toujours susceptible de chercher à profiter de l’entrepreneur.

Une solution apparente consiste donc à ne pas demander son avis au salarié, et à lui imposer d’emblée un prélèvement de -3 sur son salaire. Telle est d’ailleurs la logique du « gouvernement d’entreprise » dans nos sociétés et de l’asymétrie de pouvoir entre entrepreneur et salarié qu’il organise. Cette asymétrie semble, à cette seconde étape, justifiée par le résultat insatisfaisant obtenu dans la première étape.

Seulement, devant ce prélèvement arbitraire, le salarié a le choix de faire confiance en l’entrepreneur, et d’opter pour la stratégie (Y) décrite plus haut, ou de ne pas lui faire confiance. Dans ce cas, il peut baisser sa productivité de 10% entraînant une chute de la valeur ajoutée de 20 à 18 et ce même dans le cas d’une stratégie (B) d’investissement de la part de l’entrepreneur. On appellera ici cette nouvelle stratégie (X’).

Pour l’entrepreneur, une fois décidé le prélèvement en T sur le revenu du salarié, il peut décider de l’investir réellement (B), ou de se l’approprier (A’). Comme le salaire est contractuel, si la valeur ajoutée tombe à 18 du fait de l’adoption de la stratégie (X’) par le salarié, l’entrepreneur doit quand même payer 10 en T+1 au salarié et son profit en est diminué d’autant.

IIème étape.

Situation à T

Salarié
(X’) (Y)
 

Entrepreneur

(A’) 11

7

13

7

(B) 5

7

7

7

 

Situation à T+1

Salarié
(X’) (Y)
 

Entrepreneur

(A’) 4

5

5

5

(B) 8

10

10

10

 

Gains combinés sur T et T+1

Salarié
(X’) (Y)
 

Entrepreneur

(A’) 15

12

18

12

(B) 13

15

17

17

 

Pour le salarié, la stratégie (Y) est toujours préférable à (X’). Par contre, pour l’entrepreneur la stratégie (A’) est toujours préférable à (B), et ce quel que soit le choix du salarié. La capacité de l’entrepreneur d’imposer une nouvelle règle interne de répartition de la valeur ajoutée, au nom de la survie de l’entreprise, le pousse alors à adopter une stratégie de préférence pour le court terme. La solution (A’, Y) est une solution de non-coopération asymétrique, où cette fois c’est l’entrepreneur qui fait défection. Si le jeu pouvait être répété à l’infini, le salarié pourrait punir l’entrepreneur en choisissant (X’); mais, la perte pour l’entrepreneur n’est pas suffisante pour le faire changer de stratégie. On reviendrait alors, de manière stable, à la combinaison des stratégies non-coopératives (A’, X’). Par ailleurs, même si le salarié pouvait « punir » l’entrepreneur de manière plus significative que dans l’évaluation des gains que l’on a faite ici, ceci est loin d’être prouvé. Si l’entrepreneur adopte une stratégie de défection, la survie de l’entreprise est par nature compromise, et la possibilité de voir le jeu se répéter dans le temps s’amenuise alors fortement. Il suffit, dès lors, de supposer que la baisse d’intensité du travail procure une utilité supplémentaire au salarié pour montrer que l’on va converger vers une double défection (A’, X’). La défection de l’entrepreneur peut prendre rapidement la dimension d’une prophétie auto-réalisatrice. Ce fait est aussi pris en compte par un travailleur « rationnel ».

On constate à travers ces deux exemples que le fonctionnement de l’entreprise, dans le cadre des hypothèses standard, aboutit à des choix systématiquement inférieurs aux meilleurs choix possibles. Si on regarde les gains non plus du point de vue de la répartition entre joueur mais de celui de la valeur ajoutée (salaire + profit), les solutions adoptées sont toujours inférieures à celles donnant la valeur ajoutée, autrement dit la contribution à la société, la plus forte. Les solutions optimales du point de vue individuel ne sont pas celles qui correspondent à l’optimum social. Autrement dit, si l’on suppose la présence des hypothèses « standards » de rationalité des acteurs[15], il est impossible – contrairement à ce que prétend la théorie néoclassique – de déduire un optimum collectif d’optimums individuels.

L’adoption de solutions coopératives assurant une continuité de l’entreprise suppose ici que l’on abandonne les hypothèses habituelles quant aux comportements individuels[16] et/ou que l’on introduise des mécanismes de confiance et de vérification. En d’autres termes, pour retrouver le résultat factuel d’une survie des entreprises dans des situations difficiles, on doit introduire plus de réalisme dans les hypothèses initiales.

B/ La complexification de la relation, et ses conséquences

On suppose ici, à partir des spécifications initiales, des modes de fonctionnement un peu différents de ceux testés plus haut, et en particulier on fait apparaître une possible distinction entre les risques réels associés à chaque stratégie et leur représentation pour les acteurs[17]. On suppose ainsi que des acteurs peuvent ne pas avoir un accès direct à la réalité. Ceci implique que l’entrepreneur comme le salarié ont le choix désormais entre 3 stratégies, face à un accroissement de la concurrence.

L’entrepreneur peut donc choisir entre:

  • (A): Il ne fait rien, et prend un risque de 60% de voir l’entreprise incapable de réaliser la moindre valeur ajoutée en T+1.
  • (B): Il décide de ne rien faire, supposant l’inanité de tout effort, mais prétend agir, et prélève dès la période T une somme de 3 sur le salaire de 10 du salarié pour se l’attribuer. Le risque reste bien sur à 60%. Il s’agit d’une stratégie de pure défection.
  • (C): Il cherche à sauver l’entreprise, et prélève symétriquement une somme de 3 sur le salarié et sur son profit par salarié en T. Pour susciter un effort supplémentaire du salarié, il s’engage à accroître le salaire de 10% (de 10 à 11) en T+1. Le risque tombe à 20%. Il s’agit d’une stratégie d’engagement dans le futur.

Le salarié ne connaît pas la nature exacte des problèmes de l’entreprise. Il n’est informé que par le signal représenté par la baisse de son salaire en T, ainsi que par le signal représenté par l’annonce d’une hausse en T+1 (dans le cas d’une stratégie C de l’entrepreneur). Il confronte ces signaux aux représentations qui sont les siennes tant de l’entrepreneur (peut-on lui faire confiance ?) que du méta-contexte économique (une stratégie d’investissement pourra-t-elle sauver l’entreprise?). Il réagit donc comme un « joueur en second » (second mover) aux stratégies (B) et (C) en choisissant entre les trois stratégies suivantes:

  • (W): Il ne fait pas confiance en l’entrepreneur, réduit sa productivité entraînant au meilleur des cas une réduction de la valeur ajoutée de 20 à 18 en T+1, et un accroissement du risque de faillite à 100% pour la stratégie (B) et à 50% pour la stratégie (C).
  • (X): Le salarié est indifférent aux signaux.
  • (Y): Le salarié réagit aux stratégies (B) et (C) en décidant de faire cause commune avec l’entrepreneur et d’accroître son effort, accentuant cet accroissement en cas d’accroissement de la rémunération. La valeur ajoutée passe à T+1 de 20 à 22 face à une stratégie (B) et de 20 à 24 en réponse à une stratégie de type (C), et le risque tombe à 50% dans le cas de la stratégie (B), et à 0% pour la stratégie (C). Néanmoins, l’effort supplémentaire correspond pour le salarié à l’équivalent d’une perte de -2.

La combinaison des stratégies des deux joueurs se traduit par une évolution de la valeur ajoutée par salarié en T+1. Si le salarié par hypothèse ne réagit pas tant que l’entrepreneur ne lui signifie pas un changement de situation par la baisse de salaire (stratégie d’indifférence « A » pour l’entrepreneur), la valeur ajoutée est significativement affectée par les choix de stratégies (W) ou (Y) en réponse à des stratégies actives (B ou C) de l’entrepreneur.

Matrice des valeurs ajoutées à T+1

Salarié
(W) (X) (Y)
(A)  

20

 

20

 

20

Employeur (B)  

18

 

20

 

22

(C)  

18

 

20

 

24

 

Compte tenu des règles de répartition, avec soit maintien du salaire à 10 (stratégies A et B), soit accroissement à 11 (C), mais aussi compte tenu de l’effort supplémentaire consenti par le salarié qui équivaut à une perte de -2, la matrice des revenus à T+1 s’écrit alors:

 

Situation potentielle (risque nul) à T+1

Salarié
(W) (X) (Y)
(A) 10

10

10

10

10

10

Employeur (B) 8

10

10

10

12

8

(C) 7

11

9

11

13

9

Ces trois stratégies représentent pour chaque acteur l’éventail possible entre la coopération, l’indifférence et la défection. Elles affectent, bien entendu, le résultat de l’entreprise face à la concurrence. On obtient alors une matrice objective des risques d’interruption de l’activité en T+1 en fonction des stratégies réciproques qui a les caractéristiques suivantes:

 

Matrice des risques de fermeture de l’entreprise à T+1

Salarié
(W) (X) (Y)
(A)  

60%

 

60%

 

60%

Employeur (B)  

100%

 

60%

 

50%

(C)  

50%

 

20%

 

0%

Cette matrice a des implications quant aux revenus à T+1 qui devront être affecté du risque. On obtient alors, à cette première étape, une combinaison de revenus à T et T+1, ces étant derniers affectés du pourcentage de risque, qui détermine les gains des deux joueurs.

Iére étape

Situation à T

Salarié
(W) (X) (Y)
(A) 10

10

10

10

10

10

Employeur (B) 13

7

13

7

13

7

(C) 7

7

7

7

7

7

 

Situation à T+1

Salarié
(W) (X) (Y)
(A) 4

4

4

4

4

4

Employeur (B) 0

0

4

4

6

3

(C) 3,5

5,5

7,2

8,8

13

9

 

Situation cumulée T et T+1

Salarié
(W) (X) (Y)
(A) 14

14

14

14

14

14

Employeur (B) 13

7

17

11

19

10

(C) 10,5

12,5

14,2

15,8

20

16

 

Pour l’entrepreneur, (C) n’est une stratégie optimale que si le salarié a choisi (Y); Si le salarié a choisi (X), alors la stratégie (B) est supérieure à (C) pour l’entrepreneur. Quant au salarié, confronté au signal que représente pour lui une baisse de salaire, il n’a intérêt à choisir (Y) que s’il a la certitude que l’entrepreneur a lui aussi choisi la stratégie coopérative, soit (C). S’il pense que l’entrepreneur peut avoir choisi la stratégie de défection (B), alors la stratégie (X) est un meilleur choix que (Y) du point de vue du salarié.

La combinaison (B, X), dont la valeur ajoutée totale est significativement inférieure à la solution coopérative pure (C, Y), mais aussi à des solutions asymétriques comme (B, Y) et (C, X), n’en est pas moins dans ces conditions une solution stable. Seule une certitude réciproque sur l’engagement de l’autre acteur vers une stratégie coopérative peut entraîner un déplacement vers la meilleure des solutions. On retrouve donc un résultat déjà obtenu dans la forme la plus simple du jeu, soit que la maximisation des intérêts individuels ne produit pas nécessairement une solution collectivement efficiente.

Une deuxième étape dans l’introduction d’éléments réalistes peut alors consister à supposer que la vision de la réalité de l’entrepreneur et du salarié sont différentes. En fait, le salarié est bien plus pessimiste que l’entrepreneur quant à la survie de l’entreprise, ainsi que quant à la capacité de l’entrepreneur à influer réellement sur le résultat final. Cette différence peut traduire l’effet d’un méta-contexte dépressif sur les salariés, ou de l’asymétrie de leur dotation dans le cadre d’une entreprise capitaliste. Elle matérialise le sentiment, réel mais diffus, que le salarié est profondément exproprié de son droit au contrôle sur les résultats de son travail dans le cadre de la relation salariale. On obtient alors deux matrices subjectives des risques, qui vont caractériser les comportements de chaque joueur.

IIème étape

Matrice des risques de fermeture de l’entreprise à T+1, selon l’entrepreneur.

Salarié
(W) (X) (Y)
(A)  

60%

 

60%

 

60%

Employeur (B)  

100%

 

60%

 

50%

(C)  

50%

 

20%

 

0%

 

Matrice des risques de fermeture de l’entreprise à T+1, selon le salarié

Salarié
(W) (X) (Y)
(A)  

80%

 

80%

 

80%

Employeur (B)  

100%

 

80%

 

80%

(C)  

100%

 

80%

 

80%

 

Dans une telle situation, les acteurs se déterminent par rapport à des matrices des gains, pour eux-mêmes et pour l’autre joueur, qui deviennent distinctes. Si la matrice des gains, telle qu’elle est perçue par l’employeur ne change pas par rapport à la première étape, celle perçue par le salarié devient alors:

 

Situation à T selon la perception du salarié (G4)

 

Salarié
(W) (X) (Y)
(A) 10

10

10

10

10

10

Employeur (B) 13

7

13

7

13

7

(C) 7

7

7

7

7

7

 

Situation à T+1 selon la perception du salarié

Salarié
(W) (X) (Y)
(A) 2

2

2

2

2

2

Employeur (B) 0

0

2

2

2,4

0

(C) 0

0

2

2

2,6

0,2

 

Situation cumulée T et T+1 selon la perception du salarié

Salarié
(W) (X) (Y)
(A) 12

12

12

12

12

12

Employeur (B) 13

7

15

9

15,4

7

(C) 7

7

9

9

9,6

7,2

 

Pour le salarié, sauf dans le cas où il suppose que l’employeur a choisi l’indifférence (stratégie A), la stratégie (X) est supérieure aux deux autres. Dans sa perception, la stratégie de défection (B) est la plus logique pou l’employeur. C’est donc celle qu’il va anticiper. Même si on prolonge le jeu sur plusieurs périodes, toutes affectées du risque d’interruption d’activité, il devient difficile de convaincre le salarié d’avoir une attitude positive car il est persuadé que l’effet de la stratégie de l’entrepreneur sera de provoquer une interruption rapide de l’activité et du « jeu ». On a ici un effet de l’asymétrie décisionnelle qui est fondamentale dans la relation entrepreneur/salarié. On retrouve alors le résultat de la première étape, mais avec un élément supplémentaire dont il convient de mesure l’importance :

Même si l’employeur donnait une garantie au salarié qu’il va adopter une stratégie de coopération (C), compte tenu de la perception des risques qui est celle du salarié, ce dernier n’a pas intérêt à basculer à son tour vers une stratégie coopérative (Y).

Le risque d’un équilibre « perdant-perdant » provient ici d’un comportement induit logiquement par la représentation de sa propre vulnérabilité par le salarié (endowment effect ou effet de dotation[18]). L’employeur est ici, quant à lui, piégé par la relation même qui lui profite. S’il ne donne pas des gages structurels, il ne peut sortir du dilemme. La crédibilité d’une action ne dépend pas de la réputation de l’acteur mais du contexte dans lequel cette action prend place.

IIIème étape

On suppose maintenant que le salarié est sensiblement plus optimiste que l’entrepreneur quant à la situation de l’entreprise, ce qui se traduit par une nouvelle asymétrie des matrices de risque.

Matrice des risques à T+1, selon l’entrepreneur.

Salarié

 

(W) (X) (Y)
(A) 60% 60% 60%
Employeur (B) 100% 60% 50%
(C) 50% 20% 0%

 

Matrice des risques à T+1, selon le salarié

Salarié

 

(W) (X) (Y)
(A) 40% 40% 40%
Employeur (B) 80% 60% 40%
(C) 40% 0% 0%

Si la matrice des gains perçue par l’employeur ne change toujours pas, par rapport à la première étape, celle perçue par le salarié devient alors:

Situation à T selon la perception du salarié

Salarié

 

(W) (X) (Y)
(A) 10

10

10

10

10

10

Employeur (B) 13

7

13

7

13

7

(C) 7

7

7

7

7

7

 

Situation à T+1 selon la perception du salarié

Salarié

 

(W) (X) (Y)
(A) 6

6

6

6

6

6

Employeur (B) 1,6

2

4

4

7,2

4,8

(C) 4,8

6

10

10

13

9

 

Situation cumulée T et T+1 selon la perception du salarié

Salarié

 

(W) (X) (Y)
(A) 16

16

16

16

16

16

Employeur (B) 14,6

9

17

11

20,2

11,8

(C) 11,8

13

17

17

20

16

Dans ce cadre, pour le salarié, si le choix entre (X) et (Y) est équivalent face à une stratégie d’indifférence de l’entrepreneur, la défection (X) est supérieure si l’entrepreneur est coopératif (B), et la coopération (Y) s’il choisit la défection (B). L’entrepreneur, du point de vue de la perception du salarié, a intérêt à choisir la défection (B), s’il suppose que le salarié choisira l’indifférence (X) ou la coopération (Y). S’il suppose que le salarié choisira la défection (W), alors il vaut mieux pour lui choisir l’indifférence (A). Or, si l’employeur choisit l’indifférence, le salarié automatiquement choisit l’indifférence, car il n’est pas averti par un signal de la situation de l’entreprise. Le choix se circonscrit alors entre coopération et indifférence, et la stratégie coopérative étant ici supérieure, c’est elle qui doit être adoptée. Comme la matrice des gains est la même pour l’entrepreneur qu’à la première étape, on sait qu’il choisira la stratégie de défection (B). On obtient donc une solution (B, Y), qui est asymétrique, mais sensiblement meilleure que celle des deux autres étapes. Ainsi, un optimisme relatif du salarié par rapport à la perception de l’employeur améliore le choix des stratégies. Le risque de faillite baisse, et la valeur ajoutée globale produite augmente. Notons que si l’entrepreneur pouvait percevoir l’optimisme relatif du salarié, et se convaincre que ce dernier va adopter une attitude coopérative, alors il aurait aussi intérêt à choisir une stratégie coopérative. mais cette situation est asymétrique. Dans la situation décrite, si le salarié apprend à son tour que l’entrepreneur a choisi une stratégie coopérative, ceci le poussera normalement à adopter une stratégie indifférente (X).

On aboutit alors, à ce stade du raisonnement, à un résultat important sur lequel il convient d’insister. Les divergences des représentations du futur affectent de manière importante les choix de stratégies des acteurs, et ce même sans toucher aux hypothèses standards de rationalité. Le résultat de choix individuels isolés et non concertés dans cette situation est toujours inefficace non seulement du point de vue social mais aussi de celui des individus.

Il est clair qu’une modification des hypothèses de rationalité et de comportement allant dans le sens d’un plus grand réalisme ne peut que renforcer ce résultat. Compte tenu des effets de contexte et des effets de dotation, on peut supposer que, dans un contexte macroéconomique dépressif les salariés seront en moyenne plus pessimistes que les entrepreneurs. Inversement, si la conjoncture est expansive depuis suffisamment de temps pour produire un effet de contexte, l’optimisme relatif des salariés peut avoir des conséquences très positives, dans la mesure où ils restent dans l’ignorance de la stratégie réelle (B ou C) de l’entrepreneur.

On aboutit alors au résultat que l’adoption de stratégies par les joueurs ne dépend plus de leur seule interaction mais devient déterminée par un cadre de niveau supérieur sur lequel ils n’ont pas de moyens d’agir directement.

L’hypothèse d’une détermination contextuelle[19] est ainsi bien vérifiée.

C. Les conditions de stabilisation d’une solution gagnante

Si la détermination contextuelle des stratégies individuelles est ainsi vérifiée se pose alors la question de savoir à quelles conditions, et sous quelles contraintes, on pourrait orienter ces stratégies vers une solution « gagnante », en ceci qu’elle pérenniserait l’entreprise et donc l’emploi des salariés. Dans le dilemme étudié, à la différence d’un Dilemme du Prisonnier classique[20], la répétition du « jeu » n’est pas une piste possible. Il convient donc maintenant de définir les conditions et possibilités de stabilité d’une solution coopérative[21].

IVème étape

On suppose maintenant, dans cette quatrième étape, que le salarié se représente la gravité de la situation de l’entreprise avant même que l’entrepreneur ne le lui ait communiqué par un signal. Sa perception est ici celle, pessimiste, de la deuxième étape. Il peut appliquer une stratégie de défection dès la période T. Il en retire un avantage de moindre effort estimé à 2,5. La baisse de la valeur ajoutée se manifeste aux yeux de l’entrepreneur comme la confirmation de ses analyses quant aux difficultés présentes et futures. Son revenu (le profit) est un résidu à partir de la valeur ajoutée diminuée du salaire. Il n’est pas conscient du gain d’utilité qu’entraîne pour le salarié la mise en place de la stratégie (W). Ainsi on introduit un second facteur de divergence des représentations.

Matrice des valeurs ajoutées à T et T+1

Salarié

 

(W) (X) (Y)
(A) 18 20 22
Employeur (B) 18 20 22
(C) 18 20 24

Les règles de rémunération du salarié, suivant les stratégies de l’entrepreneur sont désormais, de:

10 à T comme à T+1 en stratégie (A)

7 à T comme à T+1 en stratégie (B)

7 à T et 11 à T+1 en stratégie (C).

Les matrices de risque sont celles, divergentes, de la deuxième étape, avec un pessimisme relatif du salarié par rapport à l’entrepreneur.

Matrice des risques à T+1, selon l’entrepreneur.

Salarié

 

(W) (X) (Y)
(A) 60% 60% 60%
Employeur (B) 100% 60% 50%
(C) 50% 20% 0%

 

Matrice des risques à T+1, selon le salarié

Salarié

 

(W) (X) (Y)
(A) 80% 80% 80%
Employeur (B) 100% 80% 80%
(C) 100% 80% 80%

Compte tenu des hypothèses faites à cette quatrième étape du raisonnement, les matrices des gains par période et cumulés s’établissent comme:

Situation à T selon la perception du salarié

Salarié

 

(W) (X) (Y)
(A) 8

12,5

10

10

12

10

Employeur (B) 11

9,5

13

7

15

7

(C) 5

9,5

7

7

11

7

 

Situation à T+1 selon la perception du salarié

Salarié

 

(W) (X) (Y)
(A) 1,6

2,5

2

2

2,4

2

Employeur (B) 0

0

2,6

1,4

3

1,4

(C) 0

0

1,8

2,2

2,6

2,2

 

Situation cumulée T et T+1 selon la perception du salarié

Salarié

 

(W) (X) (Y)
(A) 9,6

15

12

12

14,4

12

Employeur (B) 11

9,5

15,6

8,4

18

8,4

(C) 5

9,5

8,8

9,2

13,6

9,2

 

Pour le salarié, suivant ces nouvelles hypothèses, la stratégie de défection (W) est toujours supérieure. Il considèrera qu’il en va de même pour l’entrepreneur. Le salarié s’attend donc à une situation symétrique de double défection (B, W) et ne peut faire raisonnablement confiance dans un engagement de la part de son employeur. Ce point est extrêmement important. Il montre l’impossibilité de fonder sur une relation purement bilatérale une dynamique de confiance réciproque. On aboutit alors à une situation ou des comportements individuels rationnels conduisent à une situation sociale sub-optimale.

On peut considérer alors comme démontré que :

La rationalité sociale n’est donc pas le produit de l’addition des rationalités individuelles.

Situation à T selon la perception de l’entrepreneur

 

Salarié

 

(W) (X) (Y)
(A) 8

10

10

10

12

10

Employeur (B) 11

7

13

7

15

7

(C) 5

7

7

7

11

7

 

Situation à T+1 selon la perception de l’entrepreneur

Salarié

 

(W) (X) (Y)
(A) 3,2

4

4

4

4,8

4

Employeur (B) 0

0

5,2

2,8

7,5

3,5

(C) 3,5

5,5

7,2

8,8

13

11

 

Situation cumulée T et T+1 selon la perception de l’entrepreneur

Salarié

 

(W) (X) (Y)
(A) 11,2

14

14

14

16,8

14

Employeur (B) 11

7

18,2

9,8

22,5

10,5

(C) 8,5

12,5

14,2

15,8

24

18

Pour l’entrepreneur, la stratégie de coopération (C) n’est valide que si le salarié a, lui aussi, opté pour une stratégie de coopération (Y). Si le salarié est indifférent (X), la stratégie de défection (B) est la meilleure. Par contre, si le salarié fait défection (W), la stratégie d’indifférence (A) est la meilleure. Le choix de l’entrepreneur est lié à l’hypothèse qu’il doit faire quant au comportement du salarié. S’il compare pour chaque choix, ses gains potentiels par rapport aux stratégies dominées à sa perte face à une stratégie dominante, le choix de la stratégie de défection apparaît comme le plus logique. Mais, s’il estime le choix probable du salarié, il considèrera que ce dernier aurait avantage à choisir une stratégie de coopération (Y). Si l’on suit la logique de la théorie des jeux, il faut admettre que l’on est ici dans une solution « gagnant/gagnant » et, pour l’entrepreneur qui suppose rationnel son salarié, le choix d’une stratégie de coopération s’impose alors.

Le problème est que l’employeur et le salarié n’ont pas la même perception et des risques, et de leurs gains. Dans le cours de la période T, l’entrepreneur va constater que les résultats partiels de l’activité ne confirment pas son hypothèse quant à la stratégie du salarié. Devant cette « surprise » il choisit la stratégie qui minimise ses pertes potentielles dans l’incertitude devant le comportement du salarié, soit la stratégie de défection (B). On aboutit alors à une seconde démonstration au fort contenu normatif :

Les solutions de type « gagnant/gagnant » supposent en réalité une absence d’incertitude et de surprise quant au comportement de l’autre joueur. Cette absence d’incertitude est clairement une hypothèse irréaliste et ne peut donc servir de base à la conception de politiques dans le monde réel.

Notons que si l’entrepreneur avait pu connaître ex-ante la matrice des risques et des gains du salarié, il aurait aboutit à la conclusion que la solution de défection était la seule possible. Il aurait alors choisi la stratégie d’indifférence (A). Dans cette étape, on aboutit alors à la plus mauvaise des solutions, la combinaison des deux stratégies de défection. La sortie de cette impasse implique des conditions plus ambitieuses même que lors de la troisième étape. Il faut tout d’abord que la situation réelle soit communiquée au salarié, en supposant que la matrice des risques de l’entrepreneur représente bien celle-ci. Au minimum, il faut sortir le salarié de son pessimisme relatif, et pour cela le convaincre qu’une stratégie active de la part de l’entrepreneur a des chances de réussir. Il faut, ensuite, que l’entrepreneur puisse mesurer les engagements du salarié. On doit souligner à cet égard que si, à la place d’un jeu sur 2 périodes, on avait supposé un nombre plus élevé de périodes soumises au risque, avec un effet cumulatif des stratégies de coopération sur la probabilité de survie de l’entreprise, et donc de garantie des revenus, ces stratégies deviendraient dominantes sur le cumul des périodes.

On aboutit alors à un troisième résultat normatif :

La garantie de pérennité de l’activité (un nombre élevé de périodes) et des garanties extérieures venant crédibiliser la stratégie de l’entrepreneur sont nécessaires pour sortir de la logique « perdant/perdant ». La politique macroéconomique, et en particulier les instruments permettant un contrôle du niveau d’activité et de la limitation du degré de concurrence (politique monétaire et protectionnisme) sont ici indispensables au fonctionnement de stratégies coopératives au sein de l’entreprise. La cohérence dans l’entreprise (cohérence méso-économique) est tributaire de l’existence d’une cohérence macro-économique passant par des instruments de politique économique active.

C’est donc par un référence à un méta-contexte, autrement dit à des mesures de politique économique, mais aussi à des mesures réglementaires, mesures qui traditionnellement sont décriées par les entrepreneurs locaux, que peuvent se mettre en place des stratégies coopératives au niveau local.

D. Conclusion

On mesure alors les limites intrinsèques de tout raisonnement « localiste » en particulier quand il est appliqué au domaine de l’entreprise. Non que le cadre local n’ait pas son importance. La critique du « localisme » ici ne porte que sur la prétention à faire engendrer des règles optimales uniquement à partir du ressenti et des perceptions locales. Le recours à la théorie des jeux, en adoptant un jeu d’hypothèses plus réalistes que celles qui sont normalement retenues dans le cadre canonique, permet de montrer que tout jeu uniquement fondé sur des comportements qui seraient engendrés « localement » au niveau de l’entreprise est instable. Des institutions, des accords contraignants à un niveau supérieur, mais aussi des règles économiques assurant une bonne gouvernance macroéconomique, sont nécessaires à cette instabilité et peuvent seuls permettre d’échapper à la tendance à la défection réciproque.

Cela n’est pas sans conséquences quand on cherche à apprécier le tournant des divers gouvernements, depuis 2004, en direction d’une préférence pour des accords d’entreprise et au détriment des conventions collectives de branches, voire des accords nationaux. D’une manière paradoxale, pour un raisonnement libéral et individualiste dont on rappelle qu’il sous-tend la théorie des jeux, cette dernière permet de montrer que l’adoption d’une bonne politique macroéconomique n’est pas la résultante de bonnes décisions prises au niveau local, au niveau de l’entreprise mais que, au contraire, ces bonnes décisions dépendent largement de la pré-existance de cette bonne politique macroéconomique et de ces institutions.

Notes

[1] https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000613810&categorieLien=id

[2] https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000019347122

[3] https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=id

[4] https://travail-emploi.gouv.fr/archives/archives-courantes/loi-travail-2016/

[5] Essentiellement La CGT, FO, la FSU et Solidaires.

[6] Voir, Loi El Khomri, dossier in Revue Droit social, novembre 2016.

[7] « Loi Travail. Au cœur des projets de décrets », in Semaine sociale Lamy, 12 décembre 2016, n°1748

[8] Ces règles s’appliquent à partir du 9 août 2016 – date de la publication de la loi – pour les accords de préservation ou du développement de l’emploi, du 1er janvier 2017 pour ce qui concerne les accords collectifs portant sur la durée du travail, les repos et les congés et du 1er septembre 2019 pour les autres accords collectifs.

[9] https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000035607311&categorieLien=id

[10] Sapir J., Quelle économie pour le XXIè siècle », Paris, Odile Jacob, 2005, chap. 1.

[11] Hayes, B., « Unions and Strikes with Asymmetric Information » in Journal of Labor Economics, vol. 2, 1984, n°1, pp. 57–83.

[12] Fearon, James D., « Rationalist Explanations for War » in International Organization, vol. 49, 1995, (3) pp. 379–414. Voir aussi, Saxton, G. D. et A. E. Anker. « The Aggregate Effects of Decentralized Knowledge Production: Financial Bloggers and Information Asymmetries in the Stock Market. » Journal of Communication vol. 63, 2013, n°6, pp. 1054-1069

[13] Voir A. Rapoport, « Prisoner’s dilemma » in J Eatwell et alii. (edits.) The New Palgrave, volume 3, Macmillan, Londres, 1987, pp. 973-976.

[14] Sur le rôle du contexte, voir J. Sapir, Quelle économie pour le XXIè siècle, Odile Jacob, Paris, 2005, chap. 1.

[15] Pour un état du débat, avant remise en cause des conjectures primaires sur les préférences et la rationalité, voir L-A. Gérard-Varet et J-C. Passeron, Le Modèle et l’Enquête, Éditions de l’EHESS, Paris, 1995.

[16] Voir, D. Kahneman, « New Challenges to the Rationality Assumption » in K.J. Arrow, E. Colombatto, M. Perlman et C. Schmidt (edits.), The Rational Foundations of Economic Behaviour, St. Martin’s Press, New York, 1996, pp. 203-219 et A. Tversky et D. Kahneman, « Rational Choice and the Framing of Decisions » in Journal of Business , vol. 59, n°4/1986, part-2, pp. 251-278. Idem, « Loss Aversion in Riskless Choice: a Reference Dependant Model », in Quarterly Journal of Economics , vol. 107, n°4/1991, pp. 1039-1061.

[17] Hypothèse subjectiviste, que l’on retrouve tant chez Hayek que chez Keynes : Butos W. N. et Koppl R. G., « The Varieties of Subjectivism: Keynes and Hayek on Expectations » in History of Political Economy, Vol. 29 (2), 1997, pp. : 327-359.

[18] Kahneman D., J. Knetsch et R. Thaler, « The Endowment Effect, Loss Aversion and StatuQuo Bias » in Journal of Economic Perspectives , vol. 5/1991, n°1, pp. 193-206. Voir aussi, Khaneman D., J. Knetsch et R. Thaler, « Experimental Tests of the Endowment Effect and the Coase Theorem » in Journal of Political Economy, vol. 98, 1990, pp. 1325-1348.

[19] Tversky A. et D. Kahneman, « Rational Choice and the Framing of Decisions » in Journal of Business , vol. 59, n°4/1986, part-2, pp. 251-278.

[20] Axelrod, R. « The emergence of cooperation among egoists », in American political science review Vol. 75, 1981, n°(2), pp. 306–318.

[21] Voir, Riolo, R. L., Michael, D. C. & Axelrod, R. « Evolution of cooperation without reciprocity » in Nature , vol. 414(6862), 2001 ; Hagel, K. et al., « Which risk scenarios can drive the emergence of costly cooperation? » in Scientific reports , vol .6, 2016 ; Pereira, L. M. & Lenaerts, T., « Avoiding or restricting defectors in public goods games? » in Journal of the Royal Society Interface vol. 12, 2015, n°103.

Commentaire recommandé

Pierre Darras // 10.09.2020 à 08h32

Depuis près de 40 ans, j’ai une carrière totalement dans le privé, 10 ans travailleur indépendant, 8 ans chef d’entreprise et 32 ans salarié, façon puzzle.
Et je peux affirmer qu’il n’ai pas besoin de tortiller du c… pour c…er droit, pas besoin de longues démonstrations, l’accord d’entreprise est AU SEUL intérêt du patron. Sinon le MEDEF ne l’exigeait pas.
Je ne vois pas UN SEUL intérêt pour le salarié.
Le rêve du néolibéralisme, négociation libre entre le renard et le poulailler.

23 réactions et commentaires

  • Pierre Darras // 10.09.2020 à 08h32

    Depuis près de 40 ans, j’ai une carrière totalement dans le privé, 10 ans travailleur indépendant, 8 ans chef d’entreprise et 32 ans salarié, façon puzzle.
    Et je peux affirmer qu’il n’ai pas besoin de tortiller du c… pour c…er droit, pas besoin de longues démonstrations, l’accord d’entreprise est AU SEUL intérêt du patron. Sinon le MEDEF ne l’exigeait pas.
    Je ne vois pas UN SEUL intérêt pour le salarié.
    Le rêve du néolibéralisme, négociation libre entre le renard et le poulailler.

      +29

    Alerter
    • pseudo // 10.09.2020 à 10h35

      donc 50 ans… Justement, c’est peut-être une idée reçue. Je pense que l’article cherche à montrer que, SI (et c’est bien le problème) le MEDEF n’était pas peuplé d’idéologues bornés, il se rendrait compte qu’il a tout intérêt a préserver des accords généraux qui, in fine, seraient bénéfiques aux patrons. D’où le titre: les contradictions.
      Pour ma part, j’ai travaillé dans le privé et dans le public. L’attitude des travailleurs est très différente, avec une tendance à une plus grande conscience professionnelle dans le public que dans le privé, ce que prouve indirectement la théorie des jeux et qui me fait penser que d’une manière très générale, le public est plus efficace que le privé.

        +7

      Alerter
      • step // 10.09.2020 à 17h17

        La situation est plus compliquée dans le public car si effectivement il y a une partie d’agents très impliqués dans leur travail, il y a aussi une proportion de « tacticiens de la protection statutaire » avec un baobab dans la main. En sus, depuis je dirais une dizaine d’année, il y a une franche défection des « dirigeants » publics, hauts fonctionnaires et élus honteux probablement, pour qui toute spécificité publique dans la relation employeur/employé est forcément un archaïsme prouvant l’infinie supériorité du privé sur le public (et pas la preuve d’une relation coopérative)… Ils s’attachent donc à bien veiller à appliquer des stratégies non coopératives systématiques qui, comme le montre l’article donnent de si bon résultats , des éloges de la cour des comptes…(et les grèves dans le public (hospitaliers, suicides de flic, enseignants, gilets jaunes…) qui émaillent notre actualité. Même si le %pib dirigé vers l’action publique en France est dans la moyenne de l’osce, il va y avoir sous-performance du fait même des politiques de management appliquées. Dans ces conditions bien malin qui pourra prédire l’efficience comparative public/privé.

          +4

        Alerter
  • rama // 10.09.2020 à 09h11

    Merci M. Sapir pour ce remarquable article, à lire lentement vu la complexité des points abordés aussi bien en droit qu’en économie. Enfin de l’analyse économique du droit qui ne sert pas la cause de l’employeur !

      +6

    Alerter
  • RGT // 10.09.2020 à 09h12

    Un point CRUCIAL que ne mentionnent PLUS les récentes « améliorations » du code du travail (qui n’est pas un bouquin de 5000 pages comme le signale en permanence le MEDEF) est simplement la relation de SUBORDINATION qui lie le salarié à l’employeur.

    Et ça change TOUT.

    C’est d’ailleurs pour cette raison que les dernières lois détricotant le code du travail permettent de simplifier les procédures de licenciement en supprimant de nombreuses procédures judiciaires (ou en les complexifiant au point de les rendre inaccessibles par les salariés) qui permettent aux employeurs peu scrupuleux de virer pour des motifs bidons les salariés qui commettent le délit de « sale gueule ».

    « Tu fermes ta gueule ou je te vire immédiatement sans indemnités ni possibilité de bénéficier de l’assurance chômage… »

    Autre alternative offerte par la loi et qui permet désormais de se débarrasser d’un salarié irréprochable au niveau professionnel mais qui commet le crime de lèse-majesté de poser des questions « gênantes » sur la stratégie des dirigeants : La « rupture conventionnelle de contrat », qui permet à un salarié de quitter l’entreprise sans perdre ses droits à l’assurance chômage (pour qu’il ne brasse pas trop la merde) et sans possibilité de porter plainte devant les tribunaux car il avait donné son « accord » dans cette procédure.

    On oublie souvent de préciser qu’avant de lui proposer cette procédure « équitable » on lui a pourri la vie au delà du raisonnable et que s’il refuse cette « proposition bienveillante » il se voit signifier (à mots couverts) qu’on lui pourrira la vie au point qu’il ira se pendre au réverbère le plus proche.

    Les nouvelles loi « équilibrés » ne mentionnent plus le fait qu’il existe un lien de subordination indéfectible dans les relations professionnelles.

    « La main qui reçoit est toujours au dessous de celle qui donne », et comme il faut des revenus (limités au salaire pour les gueux) pour survivre dans la société « idéale » actuelle ce privilège est utilisé sans restriction par les employeurs peu respectueux pour rabaisser les salariés et les contrôler sans la moindre restriction.

    Les pires n’étant pas les PME, et loin de là, car leurs dirigeants savent très bien qu’ils sont dans la même galère que les salariés et sont pressés comme des citrons par les « grands » du Caca-rente.

    Je regrette Georges Marchais.
    Non pas pour son idéologie politique mais parce qu’il était le seul à pouvoir mobiliser la population contre ces mesures scandaleuses.
    C’est la principale raison pour laquelle Mitterrand, « socialiste » défenseur des intérêts des gros actionnaires, avait explosé le PCF pour avoir les mains libres (en boostant le FN pour avoir une opposition bien nauséabonde, ce qui n’était pas le cas du PCF).

      +13

    Alerter
    • Louis Martin // 17.09.2020 à 04h16

      Si on était rigoureux, la Loi qui organise le pouvoir de direction et de sanction de l’employeur dans le cadre du contrat de travail viole la norme supérieure de l’Égalité devant la loi. Autrement dit, le Code du travail est, 𝑎𝑑 𝑙𝑖𝑡𝑡𝑒𝑟𝑎𝑚, inconstitutionnel. Du moins, c’est ce que je pense.

      Et là, vous voyez le problème avec les Droits de l’Homme. Je passe pour un affreux droitard à chaque fois que je dis ça, mais c’est une abominable absurdité que ces merveilleux Droits de l’Homme. Pourquoi ? Parce que c’est juste une galerie d’analectes lâchés à la plèbe en vue de la calmer, dès l’été 1789. Derrière, le Droit fait ce qu’il veut ; et il fait d’autant plus facilement que ces idioties sont nombreuses et inapplicables.

      Alors, quelle solution ? La version juridique ; pas la version médiatique. La Liberté, le Droit à la Vie, etc. ; c’est trop débile. Si on veut des principes, il ne faut pas qu’ils tiennent en trois mots.

        +0

      Alerter
  • christian gedeon // 10.09.2020 à 09h14

    Ouf. Je suis arrive au bout, et je ne suis pas certain d’avoir pigé tous les tableaux. Je ne suis pas fan de Samir, mais j’apprécie particulièrement le bonhomme. Il pose dans les deux premiers paragraphes le problème avec une précision et une clarté imparables. Sa conclusion, en gros, c’est méfie toi du localisme ambiant parce qu’il est forcément déséquilibré en matière de relations du travail. Pas faux, bien sûr. Et même juste pour tout dire. Mais il ne pose pas la question du pourquoi cette progression du localisme. Parce qu’il ne peut pas la faire. Question d’ADN. Il ne pourra pas écrire que les grand messes « conventions collectives »étaient devenues par leur ahurissante complexité, des boulets ingérables. Il ne pourra pas dire non plus qu’elles étaient négociées et signées par des syndicats si peu représentatifs et tellement politiques. Le progrès constant du localisme vient de l’inefficacité d’un système totalement dépassé qui enchaîne à la fois entreprises et salariés. Parce qu’il est allé beaucoup trop loin. Vous vous rappelles du France. Le paquebot. Ce n’est pas Omar qui l’a tuer(!) c’est la CGT. Le mal vient donc de loin. Et il est toujours là.

      +2

    Alerter
    • Ives // 10.09.2020 à 10h54

      les syndicats sont aussi représentatifs que les partis politiques. Et çà n’empêche pas ces derniers de vouloir nous gouverner. On remarquera d’ailleurs qu’on ne parle jamais de la force des syndicats allemands quand on cite l’Allemagne en exemple.

        +5

      Alerter
      • christian gedeon // 10.09.2020 à 12h26

        Ah bon, vous trouvez? Cinq à dix pour cent de syndiqués ( dans la fonction publique) et vous trouvez les syndicats représentatifs? Bref. Quant à la comparaison avec les syndicats allemands elle prête à sourire. Vous savez comme moi qu’il n’y a r te j’en de commun entre les syndicats d’outre Rhin et les nôtres. Il suffit de voir où nous en sommes au point de vue industriel. Nos syndicats cherchent la bagarre, les syndicats allemands cherchent des solutions.

          +3

        Alerter
    • Rémi // 10.09.2020 à 12h26

      La France a une tradition d’opposition sociale forte. Faut-il s’étonner qu’apprés un si fort mattraquage les syndicats soient en miettes? La tradition du MEDEF est de passer en force. Il gagne car il a l’appui de la haute direction de l’état.
      Après rappellons nous qu’en Allemagne Bismarck a donné les reformes sociales une génération avant la France.
      En 36 le patronnat a été content de trouver la CGT pour négocier la reprise du travail, mais jusque là il refusait de parler aux syndicats, même a l’échelle des entreprises il ne parlait qu’aux ouvriers. (Tiens cela serait-il en lien avec l’article?)
      Alors après ne vous étonnez pas que les syndicats investissent le combat politique, c’est là que tout se décide en france. Le seul moyen de négocier avec le patronnat francais étant de casser le bras de l’état.

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      • christian gedeon // 10.09.2020 à 14h30

        Casser le bras de l’état. C’est du nervi social ça non? Il y des moments où je me demande dans quel pays vivent certains lecteurs. Pression fiscale maximum, budget social de loin le plus élevé des pays dits développés, redistribution presque ubuesque. Et vous voulez casser des bras? Bizarre non?

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        • step // 10.09.2020 à 17h03

          ah je confirme que la pression fiscale  » de dingue » pour redistribuer du pognon public dans les entreprises privées est ubuesque :), surtout au tarif de l’emploi aidé…

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    • Sapir // 11.09.2020 à 11h12

      Pas forcément en désaccord.
      Il y aurait beaucoup à dire et sur le fonctionnement de la négociation collective et sur la bureaucratisation des syndicats. Mais, ce n’était pas le sujet de la note qui est déjà longue et complexe.
      JS

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  • LS // 10.09.2020 à 15h12

    Bon OK. Tout cela est valable si les comportements sont rationnels.

    Cela me fait penser à une étude empirique d’un américain sur le marché du travail aux USA et que j’ai lu à la fin des années 90 et qui terminait par une question car il ne comprenait pas pourquoi les employeurs arrêtaient d’embaucher dès que la marge brut associée devenait inférieure à 30%. Il qualifiait ce choix des employeurs d’irrationnels car créant des « manques à gagner » sans justification apparente.
    Mon sentiment est que je poserait plutôt la question s’il existe des choix rationnels en entreprise. Personnellement j’en rencontre pas souvent.

    La question que je pose : y-a-t-il une études empirique pour supporter (corroborer ?) ces développements théoriques ?

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  • Daniel // 10.09.2020 à 22h31

    En plus de la relation entre employeur et salarié,
    il ne faut pas oublier la « relation managériale » qui fait en sorte d’impliquer le salarié sur les moyens à modifier pour être le plus efficace pour remplir un objectif qui jamais n’est remis en cause (ex : une marge de 30% sur tous les projets, même ceux qui sont mal vendus). l’imposition d’objectif non discutable ramène à une autre époque …
    https://www.franceculture.fr/emissions/la-grande-table-idees/du-crime-nazi-au-management-moderne-une-histoire-commune

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    • Ives // 11.09.2020 à 07h17

      il ne faut pas oublier qu’il y a aussi un changement de vocabulaire dans la relation employeur – salarié. Le salarié devient de plus en plus un collaborateur. Je reste convaincu que c’est une manière de dire : partageons les risques.

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  • step // 10.09.2020 à 23h05

    ouf, je pense avoir compris l’idée générale, autant faut-il que les acteurs soient rationnels, (et donc comprennent la théorie des jeux, ce qui n’est pas gagné).
    Du coup une petite coquille dans le pavé (au début):

    « Le caractère impératif de l’accord de branche, sa prévalence sur l’accord de branche (d’entreprise) »

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  • Vitedit // 11.09.2020 à 05h19

    Pas besoin de théories compliquées pour comprendre que le rapport de force au niveau local n’est pas le même qu’au niveau national, le premier étant nettement plus favorable à l’employeur (crier dans le désert ou sous les fenêtres de l’Élysée, ça n’a pas le même impact). Et l’article ignore la position et le jeu de l’actionnaire (le patron use, l’actionnaire abuse). De plus, partout les crises se font sentir et, quand la tension monte, la mauvaise foi devient la règle.

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    • christian gedeon // 11.09.2020 à 09h00

      C’est quand même étonnant de constater que la haine anti patron reste une valeur sûre. Qu’il soit celui d’une tpe d’une pme ou d’une multinationale. Question de principe je suppose. Alors, que fait on? Ben comme d’hab, on pousse vers l’étranger les entreprises innovantes harcelées dès le jour de leur naissance, voire même en cours de grossesse. On encourage de ce fait les importations, on empêche ou on détruit les emplois. Prenons le cas d’Amazon ou d’Ali baba. Je suis sur que cent pour cent des lecteurs des Crises anti patrons jureront leurs grands dieux qu’ils n’achètent rien sur ces sites, n’est pas? C’est pas bien de mentir 🤣

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      • step // 11.09.2020 à 17h05

        harcelées ? par qui donc ? les vilains bloggueurs des crises.fr ? Sans vouloir nous dévaloriser je pense qu’une majorité d’entre eux ne connait pas le site. Pour le reste, les vilains inspecteurs du travail gaucho et la médecine du travail rebelle, cela fait bien 15 ans qu’il ont été couchés par un gouvernement dont je n’ai pas souvenir dans ces 10 dernières années qu’il ait refusé quoi que ce soit au lobby patronal.

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  • Jeremia // 11.09.2020 à 11h47

    D’accord avec le commentaire de Pierre Darras ci-dessus. Cet article est bien beau mais il évacue la question principale: il est dans l’intérêt des exploiteurs de saucissonner les droits des travailleurs au niveau de la branche ou de l’usine (voire au niveau du contrat de travail individuel !), et au détriment des travailleurs. Cette bonne vieille lutte de classe, donc.
    Le problème n’est donc pas de savoir si c’est efficace ou non, rationnel ou non. C’est une arme de guerre contre les acquis ouvriers du XXe siècle !

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  • Casimir Ioulianov // 11.09.2020 à 14h02

    C’est amusant de constater la soumission totale des politiques de tout bords à toutes les théories les plus fumeuses dont la fausseté se démontre en moins d’une copie double.
    Ça m’inspire un sujet de philo pour le bac tiens :
    « Quand les élus ne servent plus les intérêts de électeurs, que ce soit par par malice ou par bêtise , peut on encore parler de démocratie représentative ? »

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  • Ernesto // 12.09.2020 à 16h30

    Ce n’est pas « la haine des patrons » qui pousse ces derniers à délocaliser leur entreprise petite ou grande à l’étranger. C’est le mode de production capitaliste qui vise à maximiser le profit. Si les patrons pouvaient produire et vendre sans salariés, donc sans salaires donc sans « coût du travail », il y a belle lurette que la chose serait réalisée. Seul petit problème, comment feraient-ils pour écouler la camelote marchande ? Il faut donc encore des travailleurs pour produire et consommer. Et tant qu’il existera sur la planète des pays où la main d’oeuvre est taillable et corvéable à merci, le bon patron n’hésitera pas une seconde à en profiter pour optimiser ses revenus. Ce n’est pas par cynisme ou méchanceté intrinsèques, c’est dans la pure logique du système. Le « patriotisme économique » n’est qu’un conte de fée pour attardés mentaux incompatible avec la recherche de l’intérêt individuel qui guide les libéraux. Les grands capitaines d’industrie d’autrefois ont laissé place à des entrepreneurs passés avec armes et bagages dans le camp des actionnaires et de la finance où seule compte la rentabilité. Pour sortir de cet engrenage mortifère, guère d’autre solution que d’en finir avec ce capitalisme qui exploite, aliène les humains, épuise et détruit la nature, sauf à considérer qu’il demeure malgré toutes ses tares l’horizon indépassable de l’humanité.

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